Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/29688 K.2019/722

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının, davalı işyerinde 07.01.2013 tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği 18.09.2014 tarihine kadar aralıksız olarak Üretim Müdürü olarak çalıştığını, davacının en son aylık brüt 12.944,00 TL. ücretle çalıştığını, davalı işyerinde davacının üstünde direktör ve fabrika müdürü bulunduğunu, davacının 18.09.2014 tarihinde işe gittiğinde kendisinin iş sözleşmesinin feshedildiğinin sözlü olarak iletildiğini, üzerinde bulunan bilgisayar, telefon ve arabanın teslim edilmesi gerektiğinin söylendiğini, davacının iş sözleşmesinin feshedildiğine ilişkin yazılı belge istemesine rağmen, herhangi bir belge verilmediğini,

ayrıca davacının son ay ücret alacağı, yıllık izin ücreti ve fazla mesai alacaklarının ödenmediğini, iş sözleşmesi hiçbir gerekçe gösterilmeden sözlü olarak feshedilen davacının SGK'nın Alo 170 hattını arayarak davalı işvereni haksız yere çıkartıldığına dair şikayette bulunduğunu, davacının SGK.ya yaptığı başvurudan bir gün sonra davalı şirketin Gebze 7. Noterliği'nin 19.09.2014 tarih ve 12375 yevmiye nolu ihtarnamesiyle davacının iş sözleşmesini sona erdirdiğini, davalı şirketin davacıyı 2014 yılının Şubat-Mayıs ayları arasında mesai saatleri olan 08.30-18.00 saatleri haricinde haftanın 2 günü 24 saat nöbet sistemiyle çalıştırdığını,

24 saat nöbet sonrası yarım gün daha işe devam eden davacının 36 saat mesai sonrası 12 saat dinlenerek diğer gün tam mesai yapmaya devam ettiğini, ayrıca davacının ayda 1 kere Cumartesi günleri dahi çalıştığını, ayrıca nöbet sistemi haricinde de davacının sürekli olarak fazla mesai yaptığını, davacının işe giriş tarihi olan Ocak 2013-Ağustos 2013 arasında 08:30-21:30 olarak çalıştığını, bu tarihten sonraki dönemlerde bazı günler 21:00, bazı günler gece 01:00'e varan fazla mesai çalışmaları da olduğunu,

davacının fazla mesai yaptığına ilişkin şirket mail adresinden işle ilgili diğer çalışan ve yöneticilerin göndermiş olduğu mailleri dilekçe ekinde sunduğunu, mail saatlerine bakıldığında davacının fazla mesai yaptığının anlaşılacağını iddia ederek, ücret alacakları ile fazla mesai ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalılardan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 07.01.2013-17.09.2014 tarihleri arasında müvekkili şirkette Üretim Müdürü olarak çalıştığını, davacının iş akdi çalıştığı süre gözetilerek 4857 sayılı Kanunun 17. maddesi uyarınca kıdem tazminatı ve bildirim süresine ait ücreti ödenmek suretiyle feshedildiğini, davacının şirket çalışanı olduğu döneme ilişkin her türlü ücret alacakları ile fesih bildirim ücreti ve kıdem tazminatının eksiksiz olarak ödendiğini, hizmet sözleşmesinin ücret ve görev başlıklı 4. maddesinde açıkça belirlendiği gibi,

davacının işyerinde "beyaz yakalı" tabir edilen yönetici kadrosunda " üretim müdürü" ünvanıyla sendikasız ve TİS kapsamı dışında görev yaptığını, "Üretim Müdürü", SGK kapsamında sigortalı olmakla birlikte kol gücüyle çalışan "mavi yakalı" işçilerden farklı olarak sendikalı ve saat ücreti değil, sendikasız ve belirli aylıklı olarak istihdam edildiğini, TİS sözleşmesi kapsamı dışında çalışan beyaz yakalıların pozisyonlarına göre mavi yakalıların birkaç katı ücret alabildiklerini, "üretim müdürü" gibi yönetici sıfatı taşıyan beyaz yakalıların yasal mesai süresinin aşılması gibi konuları gündeme getirmediklerini,

ancak karşılığını da ödenen yüksek ücretler ile aldıklarını, davacının yıllık izin ve hafta sonu çalışmalarının karşılıklarının da ayrıca ödendiğini, müvekkili şirket bakımından davacının iş akdinden kaynaklanan tüm haklarının ödendiğinin belgeler ile kanıtlandığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının yıllık izin ücret alacağının ödendiği anlaşılmakla davacının yıllık izin ücret alacağı isteminin reddine ve fazla mesai alacağı bakımından davacının davalı işyerinde haftada 5 gün 08:00-17:30 saatleri arasında çalışma süresinin uzunluğu göz önüne alınarak, 1 saat yemek molasının ardından günlük 8,5 saat üzerinden haftada toplam 42,5 saat çalıştığı, bu çalışma süresinden haftalık çalışma süresi olan 45 saat düşüldüğünde, normal çalışma saatlerine göre davacının yasal 45 saati aşan çalışması bulunmadığı,

ancak davacı tanığı, kendisinin de haftanın ortalama 3-4 günü 20:30 da işyerinden ayrıldığını ve davacının da o saate kadar işyerinde çalıştığını gördüğünü beyan ettiği, her ne kadar, davacı tanığı kendisi çıktığında davacının genellikle işyerinde olduğunu beyan etmiş ise de, tanığın bizzat görgüye dayalı tanıklığı geçerli olduğundan, davacının haftanın ortalama 3 günü akşam 17:30 dan sonra,

saat 20:30'a kadar günlük 3 saat üzerinden haftada 9 saat fazla mesai çalışması yaptığı, her ne kadar, davacı vekili davacının gece geç saatlere kadar çalıştığının dosyaya sunulan arkadaşlarına gönderdiği e-maillerden de anlaşıldığını beyan etmiş ise de, Yargıtay Kararlarında da belirtildiği üzere, e-mail yazışmaları sürekli ve kesintisiz bir çalışmayı ifade etmediğinden, değerlendirmeye alınmadığı belirtilerek davacıya fazla mesai ücretlerinin ödendiğine dair herhangi bir ödeme belgesi bulunmadığından tanık beyanı ve dosyaya uygun bilirkişi raporu doğrultusunda, davacının fazla çalışma ücreti alacağının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı yasal süresi içinde davalı ve davacı vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm ve davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını ve genel tatillerde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma ve tatil alacaklarının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışma ile genel tatil çalışmasının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışma ve tatil çalışmasının yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma ve genel tatillerde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca delil yok ise beyanlarının belirttikleri dönemle sınırlandırılması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin fazla mesai yaptığı ancak karşılığı ücretlerinin ödenmediği iddiasıyla açtığı davada ispat külfeti altında olan davacının tanık deliline dayandığı görülmüştür. Ne var ki, dinlenen tek davacı tanığı işyerinde 2012 yılı Temmuz ayından 2013 yılı Aralık ayına kadar çalıştığını beyan etmiştir.

Mahkemece, davacı tanığının davalı işyerinde 2013 yılı Aralık ayından sonra çalışmadığı ve dolayısıyla 2013 yılı sonrası için görgüye dayalı bilgisinin bulunmadığı gözden kaçırılarak fesih tarihi olan 17.09.2014 tarihine kadar yapılan fazla çalışma ücreti hesaplamalarına itibarla karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.