Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/32280 K.2019/4436

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle; davacının 17.11.2008-03.04.2012 tarihleri arasında ... Başakanlığı'na bağlı Sağlık İstanbul Sağlık Yat. İşl. Sos. Hiz. San. ve Tic.

A.Ş. bünyesinde Psikolog olarak çalıştığını, işyerinde Toplu İş Sözleşmesi yapma yetkisine sahip Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası üyesi olduğunu, davalı şirketin ...’nin iştiraki olduğunu, işyerinde çalışanların idaresinin her iki davalı tarafından yürütüldüğünü, asıl işveren olan İstanbul Büyükşehir Belediyesinin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan hakların ifasından sorumlu olduğunu, davacının işe giriş tarihinden itibaren kesintisiz çalıştığını, sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu, Toplu İş Sözleşmesi gereği 6 aylık periyotlarda zam yapılması gerekmesine karşın, davacının ücretinin düşürüldüğünü iddia ederek;

toplu iş sözleşmesi ücret farkı alacağı, eksik ödenen ücret alacağı ve yakacak yardımı alacaklarının faizi ile birlikte davalılardan tahsilini talep ve dava etmiştir

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı ... vekili özetle; davacının ... personeli olmadığını, husumetin davacının çalıştığı diğer davalıya yöneltilmesi gerektiğini, davacının işe alınmasında, ücretinin belirlenmesinde ve işten çıkartılmasında davalı idarenin talimatı olmadığını, davacının ... iş yerlerinde kesintisiz ve sürekli olarak çalışmadığını, hizmet akdinin belirli süreli olduğunu, davacının talep ettiği alacakların doğmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Davalı ... Sağlık Yatırımları ve İşletmeciliği Sosyal Hizmetler San. ve Tic.

Aş. vekili özetle; davacının 17.11.2008-03.04.2012 tarihleri arasında ...'nden ihale ile alınan proje kapsamında psikolog olarak belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalıştığını, birden fazla yapılan iş sözleşmelerinin esaslı nedene dayandığını, bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesi özelliklerini koruduğunu, işverenin çalıştıracağı personel maliyeti ile ilgili düzenleme yapma hakkı olduğunu, bunun işletmesel karar olduğunu, işletmesel kararlarla ilgili yerindelik denetimi yapılamayacağını, davacının Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası üyesi olduğunu,

adı geçen sendika ile davalı şirket arasında 15.11.2007-14.11.2009 tarihleri arasında geçerli Toplu İş Sözleşmesi'nin 25.05.2008 tarihinde imzalandığını, sendikanın davacının 05.01.2009 tarihinden itibaren Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden yararlandırılmasını talep ettiğini, bu tarihten itibaren davacıya TİS’ten kaynaklanan alacaklarının ödendiğini, TİS’te iş koşullarındaki değişikliğin ne şekilde yapılacağına ilişkin düzenleme olmadığını, 14.11.2009 tarihinde TİS'in sona erdiğini, 01.01.2010 tarihinde davacı ile yeni bir iş sözleşmesi imzalandığını, iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren fark talebinin haklı ve yasal olmadığını,

davacının alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davalılar avukatları temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-T.C. 1982 Anayasası’nın 55. maddesine göre, “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur.”.

T.C. 1982 Anayasası’nın 2. maddesindeki hukuk devleti ilkesinin zorunlu koşulu, kazanılmış hakların korunması ve kazanılmış haklara yapılan müdahalelerin önlenmesidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesine göre, “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.”. Maddedeki düzenleme emredici niteliktedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”.

Hukukun temel ilkelerinden birisi olan ahde vefa ilkesi gereğince taraflar, yaptıkları bir sözleşmeye, şartlar sonradan değişse dahi uymak zorundadırlar. Ahde vefa ilkesi, sözleşmenin taraflarından birisinin tek taraflı iradesi ile sözleşmenin içeriğini diğer tarafın aleyhine değiştirememesini gerekli kılmaktadır.

İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.

T.C.

Sağlık Bakanlığı’nın 2009/32 ve 2009/64 sayılı Genelgelerinde, tasarruf tedbirleri gereğince Bakanlığa ait sağlık kuruluşlarında işçilik maliyetlerinin düşürülmesi öngörülmüş, bu amaçla çalışan alt işveren işçilerinin temel ücretlerinde eğitim seviyeleri ve yaptıkları işler dikkate alınarak asgari ücret veya üzerinde ücret ödemesi yapılması, işçilere ödenen nakdî yemek parası uygulamasının kaldırılarak bunun yerine ikame olarak işyerinde verilen yemekten faydalandırılmaları, yine nakdî yol ücretinin kaldırılarak yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi uygulamasına geçilmesi,

alt işverenlerle bu esaslara göre hizmet alımı sözleşmeleri yapılması ilke olarak benimsenmiştir. Türkiye genelinde 2009 Ağustos ayında veya daha sonra yapılan hizmet alım ihalelerinde de bu ilkeler dikkate alınmış, alt işverenlerce işçilere ödenen ücretler düşürülmüş, yemek parası uygulaması kaldırılarak işçiler işyerindeki yemekten faydalandırılmaya başlanmış, yol parası ödemesi kaldırılarak yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi uygulamasına geçilmiştir.

T.C. Sağlık Bakanlığı’na ait sağlık kuruluşlarında çalışan alt işveren işçilerinin almakta oldukları temel ücretin düşürülmesi, Bakanlık Genelgelerine dayansa dahi çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. ve 22. maddelerine göre işçinin açıkça ve yazılı muvafakatinin bulunması gerekir.

Dairemiz incelemesinden geçen çok sayıda emsal dava dosyasında, Bakanlık Genelgeleri doğrultusunda düzenlenen ve imzası işçiye ait olan bireysel iş sözleşmelerine itibar edilip iş sözleşmelerinin imzalandığı tarihten sonraki döneme ait fark ücret taleplerinin reddi gerektiği, sözleşmelerin baskı altında imzalandığı yönündeki iddiaların ise ciddî olmadığı sonucuna varılmıştır.

Yukarıdaki ilke kararında detaylı şekilde açıklandığı üzere; iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücret unsurunda işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için bunun 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir.

Bunun anlamı ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi üzerine işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi durumunda ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir. Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir.

Bu şekilde yapılmayan değişikler geçerli değildir. Somut olayda davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat dava konusu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında hizmet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır.

Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir.

Bu nedenle davacının ücretinde indirim yapılan tarih ile davacı ile davalı idarenin alt işverenleri arasında yapılan ve maaş miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmesinin tarihi arasındaki dönemde davacının ücretinde yapılan indirime muvafakatının olmadığı kabul edilerek, bu dönem için oluşacak ücret farkı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

Diğer bir husus ise, işçinin ücret indirimini yazılı olarak kabul etmediği dönemde oluşacak ücret farkının daha açık bir anlatımla ücretin miktarının nasıl belirleneceğidir. Yapılacak iş; öncelikle davacının ücretinde indirim yapılmadan önceki ücret miktarı rakamsal olarak belirlenmelidir.

Yani davacının ücreti, indirim yapılmadan önce asgari ücretin %30 fazlası ise bunun rakamsal karşılığı bulunmalı, asgari ücrette yapılan artışlar dikkate alınarak yapılan ödemeler düşüldükten sonra varsa fark alacaklarını hüküm altına almaktan ibarettir.

Davacının ücret indirimini kabul ettiği dönemler için ise İş Kanunu'nun 22. maddesini uygulanma imkanı bulunduğundan bu dönem sonrası için alınması gereken ücret buna göre belirlenip, yapılan ödemeler karşılaştırılarak varsa farkın hüküm altına alınabileceği gözetilmelidir.

Dosyada davacı tarafından imzalanmış hizmet sözleşmelerinin mevcut olduğu, bu sözleşmelerin değerlendirilmediği anlaşılmıştır. Bu nedenle dosyaya sunulan hizmet sözleşmelerine karşı davacı tarafa diyecekleri sorulmalı, değerlendirilmeli ve sonucuna göre, eksik ödenen ücret alacağı hakkında karar verilmelidir. Mahkemece; tüm bu hususlar gözetilmeksizin düzenlenen bilirkişi raporuna itibar edilerek karar verilmesi hatalıdır.

3-Davacı dava dilekçesinde, yakacak yardımı talebinde bulunmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 2010 yılı ve sonrası için yakacak yardımı ödenmediği kabul edilerek hesaplama yapılıp alacak hüküm altına alınmış isede, dosyada mübrez ve davacı tarafından imzalanan 2010 yılı ve sonraki yıllara ait iş sözleşmelerinde 210,00 TL. tutarında ve içinde yakacak yardımınında yer aldığı sosyal yardım ödemesi kararlaştırılmıştır. Dosyada mevcut bordro icmallerinden, her ay bu tutarın davacıya ödendiği tespit edilmiştir.

Davacının ödenmeyen yakacak yardımı alacağı bulunmadığından talebin reddi yerine, yazılı şekilde kabulü isabetsizdir.