Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/35440 K.2016/18789

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı firmanın Çiğli şubesinde 03.05.2012 günü mağaza müdürü olarak işe başladığını, iş akdinin imzalandığı gün firmanın Bodrum mağazasında geçici görevli olarak görevlendirildiğini, yapılan iş akdi gereği bu görevlendirmeyi kabul eden müvekkilinin akabinde firmanın Bodrum mağazasında çalışırken tam 6 aylık kıdeminin dolmasına 3 gün kala iş akdinin performans düşüklüğü nedeni ile 31.09.2012 günü yasal hakları ödenmek suretiyle feshedildiğini, ancak müvekkilinin performans düşüklüğünün söz konusu olmadığını, aksine tüm raporlar ve istatistiksel verilere göre mağazanın performansının hedeflerin çok üstünde olduğunu,

verilen hedefleri tuttukdukları için müvekkiline ve çalışanlarına her ay ikramiye ve hedef tutturma ödemelerenin yapıldığını, bu nedenlerle yapılan feshin haksız ve usulsüz olduğunu iddia ederek, feshin geçersizliğini, müvekkilinin işe iadesini, brüt 4 maaş tazminata, karar kesinleşinceye kadar en az 4 aylık olmak üzere çalışılmayan tüm aylık ücretlerin davalıya tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının şirkette mağaza müdürü olarak çalıştığını, toplam çalışma süresinin 6 aydan az olması nedeniyle dava şartının oluşmadığını, feshin ise kötü niyetli olmadığını ve haklı nedene dayandığını, davacının çalıştığı Bodrum mağazasının Temmuz, Ağustos, Eylül ve Ekim 2012 aylarına ait cira bilgilerinin hedeflerin altında kaldığını iddia ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacı işçinin iş akdinin dava açmasını engellemek için bu hükme aykırı olarak iş sözleşmesinin 6 aylık kıdemin dolmasına üç gün kala feshedildiği, davalı işverenin dosyaya işe giriş çıkıp belgeleri sunulan ...... ve ... isimli işçilerinde aynı şekilde altı aylık kıdeminin dolmasına üç gün kala feshederek dava açmalarının engellenmeye çalışıldığı, bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde davacının altı aylık kıdeminin dolduğun varsayılarak feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.

İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içersinde geçirmiş olması zorunludur.

Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18’nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.

Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (05.05.2008 gün ve 2007/33471Esas, 2008/11128 Karar sayılı ilamımız).

Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin işyerinde 03.05.2012 tarihinde iş sözleşmesi ile çalışmaya başladığı, işveren tarafından iş sözleşmesi feshinin 31.10.2012 tarihinde davacıya işçiye bildirildiği, bu tarihe göre davacı işçinin davalı işveren nezdinde hizmetinin altı aydan az olduğu, yukarıda yazılı normatif düzenleme uyarınca iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının mümkün olmadığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

MUHALEFET ŞERHİ

Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde 5 ay 27 gün kıdemi olan ve iş sözleşmesi verimli olmaması nedeni ile feshedilen davacının 6 ay kıdem koşulu nedeni ile iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yaralanmayacağı tartışma konusudur.

Yerel ilk derece mahkemesince yapılan yargılama sonunda “davacının davalı işyerinde 03.05.2012 tarihinde işe başladığı 31.10.2012 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiği, dolayısıyla davacının işe iade davası açma şartlarından olan 6 aylık fiili çalışma süresini doldurmadığının görüldüğü, 4857 Sayılı iş kanunun 18. Maddesince işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte kıdeminin en az 6 ay olması gerektiğinin düzenlendiği, bunun nispi emredici nitelikte bir hüküm olduğu, 6098 sayılı Borçlar Kanununun 175. maddesine göre.

"Taraflardan biri, koşulun gerçekleşmesine dürüstlük kurallarına aykırı olarak engel olursa, koşul gerçekleşmiş sayılır." Hükmüne aykırı olarak davalı tarafça, dava şartının gerçekleşmesini iyi niyet kurallarına aykırı olarak engellendiği, davacı işçinin iş akdinin dava açmasını engellemek için bu hükme aykırı olarak iş sözleşmesinin 6 aylık kıdemin dolmasına üç gün kala feshedildiği, davalı işverenin dosyaya işin giriş çıkıp belgeleri sunulan .... ve ... isimli işçilerinde aynı şekilde altı aylık kıdeminin dolmasına üç gün kala feshederek dava açmalarının engellenmeye çalışıldığı,

bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde davacının altı aylık kıdeminin dolduğunun kabul edilmesi gerektiği, şartları oluştuğu kabul edilen işe iade davasının esası bakımından ise yukarıda da belirtildiği üzere iyi niyet kurallarına uygun davranmayan işverenin davacının performansını gerekçe göstererek sözleşmeyi feshettiği, alınan bilirkişi raporunda da belirtildiği üzere davacının performansının düşük olmadığının belirtildiği, dinlenen tanık beyanlarıyla da davalının feshin geçerli sebebe dayandığının ispat edemediği, dolayısıyla iş akdinin geçerli neden olmadan feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Yerel mahkeme gerekçesinde de belirtildiği gibi altı aylık kıdem koşulu, nisbi emredici bir kural olup işçi lehinde bu süre azaltılabileceği gibi kaldırılabilir. Diğer taraftan iş hukukunda istisna getiren, sınırlayan hükümlerin dar yorumlanması gerekir. Asıl olan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak olduğunda göre kapsamı daraltan koşullar dar youmlanmalıdır.

Belirtmek gerekir ki Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.

Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir. Keza 6100 Sayılı HMK.’un 28/1 maddesine göre “Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar”.

Tarafların iyiniyeti veya kötüniyeti(Y. İBK. 14.2.1951 gün ve 17/1), taraflarca ileri sürülmese dahi dosyadan anlaşıldığı takdirde hakim resen dikkate alacaktır(Y. HGK. 21.10.1983 gün ve 1981/1-30 E, 1983/1000 K).

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşullarından kıdemin tamamlanmasına az kala bir süre içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde yararlanıp yararlanmayacağı konusu gerek teoride ve gerekse uygulamada tartışmalıdır.

Bir görüşe göre işçi bu durumda iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaz ise de, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/son maddesi uyarınca kötüniyet tazminatı talep edebilir(Mollamahmutoğlu, 571. Alpagut, 209). İkinci bir görüşe göre ise, şartın gerçekleşmesine iki taraftan biri iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışla engel olursa, o şartın gerçekleşmiş sayılacağını öngören 6098 sayılı Borçlar Kanununun 175. maddesi hükmü bu olaya kıyasen uygulanabilir(Soyer, P, 37. Alp,M.

12. Akyiğit 233). Son bir görüşe göre ise, bu gibi durumlarda iş sözleşmesinin feshinin dürüstlük kurallarına aykırılık nedeniyle geçersizliği ileri sürülebilecektir(Kılıçoğlu/Şeno­cak, s: 167.Çelik, 216. Eyrenci-Taşkent-Ulucan, 166. Güzel, 33-34. Süzek, S. 11. Bası. s: 587). Medeni Kanun’un 2/2 maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanılmasının genel yaptırımı, herhangi bir hakkın dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılmasının hukuk düzeni ve yargı tarafından korunmamasıdır.

Somut uyuşmazlıkta yerel mahkemenin şartın gerçekleşmesi görüşünü, çoğunluğun ise ilk görüş olan koşulları var ise kötüniyet tazminatı talep edebileceği görüşünü paylaştıkları görülmektedir. Kanımca işverenin dosyadaki delillere göre kıdemi az kalan işçilere aynı işlemi yaptığı sabit olduğuna göre, davalı işveren işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına engel olmak için fesih hakkını kullanmıştır. Hakkın kötüye kullanılması da korunmamalıdır. Bunun yaptırımı ise iş güvencesinden yararlandırmak olmalıdır. Bu nedenle yerel mahkemenin gerekçesine katılmamakla birlikte, sonuç itibari ile doğru olan kararın onanması gerektiği görüşündeyim. Bu nedenle çoğunluğun onama görüşüne katılınmamıştır. 31.10.2016