Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/36466 K.2018/13572

Taraflar arasındaki dava sonunda verilen hükmün temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmiştir.Dava dosyası 2797 Sayılı Yargıtay Yasa‘ sının 6644 Sayılı Yasa ile değişik 60. Maddesi uyarınca oluşturulan Yargıtay Hukuk İşbölümü İnceleme Kurulu‘ nun 24.11.2015 tarih ve 2015/17913 E. 2015/20248 K. sayılı kararı ile temyiz incelemesi yapılması için Dairemize gönderilmiştir.

Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun aldığı Yargıtay İş Bölümüne ilişkin kararda Dairemizin ihtisas alanı “ İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku” , temel görevi ise “ İş Hukuku “ olarak belirlenmiştir.

Bu iş bölümüne göre Dairemiz İş Mahkemeleri yada Asliye Hukuk Mahkemelerinin İş Mahkemesi sıfatı ile verdiği kararların temyiz incelemesi ile görevli olduğu, HİİK. nun kararı ile Dairemize gönderilen dava dosyasında ise karar Asliye Hukuk Mahkemesince verildiğinden kararın temyiz incelemesi görevi Dairemize ait değilsede, 2797 Sayılı Yargıtay Yasa‘ sının 6644 Sayılı Yasa ile değişik 60. Maddesi uyarınca oluşturulan Yargıtay Hukuk İşbölümü İnceleme Kurulu‘ nun kararları kesin olup, temyiz incelemesi zorunlu olarak Dairemiz tarafından yapılması gerektiğinden, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı şirkette 1998 Mart ayından dava tarihine kadar çalıştığını, bu süreçte işverenlerin değiştiğini, en son işverenin davalı olduğunu, müvekkilinin iş akdinin sürekli her yıl yenilendiğini ve son olarak 01/03/2008 başlangıç, 28/02/2009 bitiş tarihli akdin yapıldığını belirtmiştir. Ancak, daha sonra işverenin çalışanların imzalamak zorunda kalacağı kriz nedeniyle işçiler aleyhine ağırlaştırılmış şartları içeren bir sözleşmeyi imzalamalarını istemiş, davacının imzalamaması üzerine eski sözleşmeyi açıkça feshettiğini beyan etmeden, sosyal hakları ödenmeden iş akdinin haksız olarak feshedildiği, bu sebeple davacıya kıdem, ihbar, kar payı ve 344-345 maddeye uygun tazminatların tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iddiaların doğru olmadığını, sözleşmenin bitiş tarihinde kendiliğinden sona erdiğini, sürenin dolması üzerine akdin sona erdiğini, davacıya kar payının ödendiğini, herhangi bir alacağının bulunmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının istifa ederek ayrıldığı şirketten iş kanunu hükümlerine göre herhangi bir talepte bulunamayacağı, İş Kanunu 4. Maddesinin bu talep imkanını ortadan kaldırdığı, Borçlar Kanunun uygulanması gerektiği, Borçlar Kanuna göre; ancak bir taraf akde aykırı hareket ederse diğer taraf tazminata hak kazanabildiği, akde aykırılık söz konusu olmadığından davacının kıdem tazminatı talebinde bulunamayacağı, ihbar tazminatına gerek olmadığı, iş akdinin istifa ile sona erdiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere ve davacının hava taşıma işinde uçucu personel çalışması nedeni ile fesih tarihinde 818 sayılı Borçlar Kanunu hizmet akti hükümleri kapsamında değerlendirilerek ihbar tazminatının reddine karar verilmesinin isabetli olmasına göre davacının aşğıdaki bentler kapsamında temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı, Borçlar Kanunu kapsamında hizmet akti ile çalıştığından ve anılan kanunda kıdem tazminatı öngörülmediğinden kıdem tazminatına hak kazanamayacağı açıktır. Ancak davacı işyerinde Borçlar Kanunu kapsamında kalanlara da kıdem tazminatı ödendiğini ve işyeri uygulaması olduğunu iddia ederek kıdem tazminatı isteminde bulunmuştur.

İşveren tarafından başlangıçta yasal veya akdi bir zorunluluk olmaksızın bir menfaatin tek taraflı olarak devamlı şekilde ve aynı koşullarda sağlanması halinde, işçilerin de zımni kabulleriyle iş akdi hükmü (iş şartı) haline gelen bir işyeri uygulaması oluşur. İşyeri uygulaması iş akdinin içeriği durumuna geldiğinden bağlayıcılık kazanır.

Mahkemece işyerinde uçuş personeline kıdem tazminatı ödenmesi yönünden işyeri uygulaması olup olmadığı, araştırılmadan kıdem tazminatının reddine karar verilmesi hatalıdır.

3- Diğer taraftan davacı işçi fesih tarihinde Borçlar Kanunu’nun 344 ve 345. Maddelerine dayanarak tazminat isteminde bulunmuştur. Davacı iş sözleşmesini ücretlerin düşürülmesi ve çalışma koşullarının ağırlaştırılmasına dayandırmıştır.

Fesih tarihinde yürürlükte olan 344. maddeye göre “Muhik sebeplerden dolayı gerek işçi gerek iş sahibi, bir ihbara lüzum olmaksızın her vakit akdi feshedebilir. Ezcümle ahlaka müteallik sebeplerden dolayı yahut hüsnü niyet kaideleri noktasından iki taraftan birini artık akdi icra etmemekte haklı gösteren her hal, muhik bir sebep teşkil eder. Bu gibi hallerin mevcudiyetini hakim takdir eder. Fakat işçinin kendi kusuru olmaksızın düçar olduğu nispeten kısa bir hastalığı yahut kısa müddetli bir askeri mükellefiyeti ifa etmesi, muhik sebep olarak kabul edilemez”.

345. maddeye göre ise, “Muhik sebepler bir tarafın akte riayet etmemesinden ibaret olduğu takdirde bu taraf diğer tarafa, onun akit ile müstahak iken mahrum kaldığı fer 'i menfaatlerde nazara alınmak üzere tam bir tazminat itasiyle mükellef olur. Bundan başka hakim vaktinden evvel feshin mali neticelerini, hali ve mahalli adeti göz önünde tutarak takdir eder”.

Davacı muhik sebep olarak ücretin düşürülmesi ve çalışma şartlarının ağırlaştırılmasına dayanmıştır. Davacının bu konuda delilleri değerlendirilmeden ve anılan 345. maddesi kapsamında tazminata hak kazanıp kazanmayacağı tartışılmadan, tazminat isteminin reddi isabetsizdir.

4- Davacı ayrıca kardan pay alma isteminde bulunmuş, davalı ise davacının takip eden yılda dağıtım gününde istifa sureti ile ayrıldığı için kazanç paylaşım uygulaması ve prosedürüne göre alamayacağını savunmuştur.

İşveren, işçinin verimini artırmak için ücrete ek olarak, elde ettiği kârdan pay verebilir. Genellikle, işletmenin üretim, yönetim ve satış bölümlerinde önemli görevlerde bulunan personele kâr dağıtımı yapılır. Kâra katılma, ekonomik anlamda işçinin ödüllendirilmesidir.

Kâr payı, sözleşmedeki esaslara göre hesaplanır. 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 323 ve 6098 sayılı TBK. nun 403. maddesine göre, işçinin, kâr ve zararla ilgili bilgileri işverenden isteme hakkı bulunmaktadır.

Fesih ve dava tarihinde yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 323 ve yargılama sırasında yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 403. maddesinde işin sonucundan pay alma biçiminde ortaya çıkan ücret düzenlenmiştir. Anılan maddenin 1. fıkrasına göre “Sözleşmeyle işçiye ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kardan belli bir pay verilmesi kararlaştırılmışa, hesap dönemi sonunda bu pay, yasal hükümler veya genellikle kabul edilmiş ticari esaslar göz önünde tutularak belirlenir”. Görüldüğü gibi, kanunda sadece kardan pay alma düzenlenmemekte, işin sonucundan pay alma ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kardan belli bir pay verilmesini içermektedir.

Diğer taraftan yıl bazında kar payı, yıl sonunda hesaplanan cirodan dağıtılır. İşçi yıl içinde ayrılmış ise aynı yılı dağıtılacak kar payının kıstelyem esasına göre yılda çalışılan süreye oranlanarak verilmesi gerekir. Zira davacı o yıl belirli süre çalışmıştır. Burada feshin sonuca etkisi yoktur.

Davacı 28.02.2009 tarihine kadar çalışmıştır. 2009 yılı sonunda işveren kar yapmış ise ... payı işçilere 2010 yılında dağıtılmıştır. İşverenin dağıttığı kar payı belirlenmeli ve davacıya 2009 yılı çalıştığı süreye oranlanarak bulunacak miktar hüküm altına alınmalıdır. Gerekçesiz ve eksik inceleme ile bu alacağın reddi de bozmabozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: