Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/4229 K.2016/15160

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 13.02.2012- 22.08.2013 tarihleri arasında net 2.200-TL ücretle yurtiçi nakliye sorumlusu olarak çalıştığını, iş akdinin işverence haksız sona erdirildiğini ancak işçi alacaklarının ve tazminatlarının ödeneceği umuduyla istifa dilekçesi verdiğini, davalının söylemi üzerine istifa ettiğine dair dilekçeyi imzalayarak işverene verdiğini, hileli bir şekilde şirketin davacıyı ayrılmaya zorladığını ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacı işçinin 13.02.2012- 22.08.2013 tarihleri arasında net 2.200-TL ücretle çalıştığını, davacının istifa ettiğini, izin ücreti ile normal ücretinin ödendiğini ve davacının ibraname imzaladığını, kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerektiğini, davacının istifa ettikten sonraki eylemleri nedeniyle suç duyurusunda bulunulduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacıdan hile ile istifa dilekçesi alındığı iddiasının ispatlanamadığı gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddine, fazla mesai ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının ise kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, ...Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının el ile yazılı 22.08.2013 tarihli istifa dilekçesinde karşılıklı anlaşarak istifa ettiğine dair beyanda bulunduğu anlaşılmıştır. Davacı söz konusu istifa dilekçesini, davalının işçilik alacaklarının ve tazminatlarının ödeneceği söylemi üzerine imzalayarak işverene verdiğini, hileli bir şekilde ayrılmaya zorlanarak iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise iş akdinin davacının istifası ile sona erdiğini savunmuştur. Yerel Mahkemece istifa dilekçesine değer verilerek, iş akdinin işçinin istifası ile sona erdiği kabul edilmiş ise de bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir.

Mahkemece yeminli olarak dinlenen davacı tanığı ..., “Davacının iş akdinin fesih sürecinde genel olarak şirketteki iş potansiyelinin düşmesi nedeniyle genel müdürümüz davacıyı çağırarak işlerdeki azalma nedeniyle iş akdine son verileceğini ve bu süreç içerisinde kendisinin tazminatlarının ödeneceğini ancak istifa dilekçesi vermesi gerektiğini söyledi. Bu konuşma esnasında ben yanlarındaydım.

Genel müdürümüz davacıdan bir süre daha çalıştıktan sonra istifasını sunmasını ve işleri toparlama sürecinde şirkete yardımcı olmasını söyledi. Davacı bu konuşmadan sonra kısa bir süre sonra yapılan konuşma doğrultusunda istifa dilekçesini verdi. Ben istifa dilekçesini sunduğu esnada yanlarında değildim. Bahsettiğim konuşmalar olduğunda ben muhasebe müdürünün yaptıkları hesaplamalarda 8.000,00 TL gibi bir miktar hesapladığını biliyorum.

Ben sormuş olduğunuz şekilde davacıya ödeme yapılıp yapılmadığını bilmiyorum.” şeklinde beyanda bulunmuştur. Davacının iş akdinin sona ermesinden sonra davalı işveren davacı hakkında güveni kötüye kullanma suçundan suç duyurunda bulunmuş, davacı tanığı .... soruşturma sırasındaki ifadesinde; şirket genel müdürünün davacıya “…istifanı ver, biz senin bütün haklarını ödeyeceğiz…” dediğini ve kendisinin de buna şahit olduğunu beyan etmiştir.

Ayrıca, her iki tarafça da tanık olarak gösterilen ... soruşturma sırasındaki ifadesinde, davacı ve bazı çalışanların firmanın bir projesinin bitmesi üzerine işten ayrılmak zorunda kaldıklarını beyan etmiştir.

Dosya içeriği, mevcut delil durumu ve dinlenen tanık beyanlarının değerlendirilmesi sonucunda, davalı tarafça dosyaya sunulan istifa dilekçesinin davacının gerçek iradesini yansıtmadığı, davacıdan istifa ettiğine dair yazının iradesinin fesada uğratılarak alındığı anlaşılmaktadır.

İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Davacının iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiği anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması gerekirken, yerinde olmayan yazılı gerekçe ile davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi hatalıdır.