Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/4686 K.2016/15425

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı iş yerinde 29.04.2012-15.09.2012 tarihinde kimyasalcı usta olarak çalışmaya başladığını ve iş akdinin haksız feshedildiğini ileri sürerek, ihbar tazminatı,ücret alacağı, asgari geçim indirimi alacağı ve fazla mesai alacakları istemidir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle;davacının işyerinin çalışmaya başlayış ve bitiş saatlerinin değiştirilmesi talebinde bulunduğunu, bu talebi müvekkili şirket yetkilisi tarafından kabul edilmediğinden 08:00 olan işe başlama saatinin 16:000 olarak değiştirilmesini istediğini ve 11.09.2012 tarihinde iş yerini terk ederek gittiğini, davacının bu husustaki talebinin kabul edilebilir bir mahiyetinin bulunmadığını, iş yerini terk ederek gittikten sonra bir daha işe başlamadığını savunarak,davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan deliller,tanık beyanları,bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamının değerlendirilmesinde;davacı iş akdinin haklı bir neden olmaksızın sona erdirildiği iddiasında iken davalı davacının çalışma saatlerinin değiştirilmesini talep ettiğini, kabul edilmeyince iş yerini terk ettiğini belirtmiş,dinlenen tüm tanıkların beyanlarına göre iş yerinde Cumartesi günleri dahil 2 vardiya halinde ve 12 saat çalışma esasının bulunduğu,

tüm çalışanların Cumartesi günleri mesainin 8 saate çelişmesi yönünde talepte bulundukları ve Cumartesi günleri 12 saat çalışma sistemini kabul etmedikleri, fazla mesai yapmak istemeyen davacının işveren tarafından iş akdinin sona erdirildiğinin anlaşıldığından davacının ihbar tazminatının kabulüne, davacının iş yerinde çalışma şekli ve süresini gösteren puantaj kayıtları vesair belgelerin ibraz edilmediğinden tanık beyanlarına göre iş yerinde haftanın 6 günü 12 saat sistemi ile çalışıldığı ve haftalık 45 saati aşan 18 saat fazla mesai yapıldığı anlaşıldığından fazla mesai alacağının kabulüne,

ücretin tam olarak ödendiğini ispatla mükellef olan davalı tarafça davacı imzasını taşıyan ücret bordrosu, banka kaydı, makbuz vesair yazılı belgeler ibraz edilmediğinden bilirkişi raporunun ikinci seçeneği doğrultusunda ücret alacağı talebinin kısmen kabulüne, asgari geçim indirimi alacağının kabulüne karar verilerek hüküm kurulmuştur.

D) Temyiz:

Kararı davacı ve davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin tüm,davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davacı ... işyerinde kimyasal bölümünde usta olduğunu ve net 2000,00 TL ücretle çalıştığını iddia etmiş,davacı tanıkları davacının iddiasını doğrulamış,emsal ücret araştırması sonucu Teksif Sendikasının davacının usta oluşu dikkate alınmaksızın davacı işçinin ücretinin brüt 1.122,94 TL olduğunun bildirildiği ve hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının usta oluşu, kıdemi,işin niteliği ve davacı tanıklarının da davacı iddiasını doğrulaması dikkate alındığında davacının iddiası gibi 2.000,00 TL ücretle çalıştığının olaya uygun olduğu,ancak emsal ücret esas alınarak hesaplama yapılarak,emsal ücret araştırmasının Yargıtay ilke kararları doğrultusunda olmadığı bizzat ifade edilmiştir.

Mahkemece,davacının usta oluşu,ünvanı,kıdemi esas alınmak suretiyle emsal ücret araştırması yapılıp yukarıda belirtilen Yargıtay ilke kararı doğrultusunda davacının ücreti belirlendikten sonra dava konusu işçilik alacaklarının hesap edilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: