Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/5035 K.2015/12377

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davalıya ait İstanbul ilindeki iş yerinde muhasebe elemanı olarak çalışan davacının İzmir ilinde atandığının ve burada çalışması gerektiğinin belirtildiğini, davacının bu atamayı kabul etmediğini dilekçe ile birdirmesi üzerine iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili; davacının ... Bölge Müdürlüğü'nde muhasebe uzmanı olarak çalıştığını, ... Bölge Müdürlüğü'ndeki iş yükünün artması nedeniyle davacının tayininin oraya çıktığını, ailevi nedenlerle bu durumu kabul etmeyen davacının iş akdinin, 23/07/2007 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinin 3-b maddesine göre haklı olarak feshedilmesi imkanı varken iyiniyetli olarak davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğini savunmuş ve davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacının işe başlarken Türkiye çapında bulunan başka şubelerde de devamlı veya geçici surette çalışmayı kabul edeceğine ilişkin düzenlemenin de yer aldığı iş sözleşmesini imzaladığı, işveren tarafından İzmir ilindeki muhasebe birimine, muhasebe uzmanı olarak atandığı ancak bu durumu kabul etmediği için işten çıkartıldığı, işveren tarafından yapılan feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar süresinde, davacı tarafça temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir”.

Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir.

Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.

İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca, işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. İşverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir.

Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. Bir başka anlatımla, işveren yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmeli, dar yorumlanmalı ve işverenin bu hakkı keyfilik denetimine tabi tutulmalıdır.

Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir.

Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedeni belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.

Dosya içeriğine göre davacı işçi 2007 yılından beri davalı işverenin İstanbul'daki iş yerinde muhasebe elemanı olarak çalışmaktadır.

Davacı işçi ile davalı işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinin 3. Maddesinde “personel, gerektiğinde işverene ait Türkiye çapında kurulu bulunan veya kurulacak olan iş yerlerinde devamlı veya geçici surette çalışmayı kabul ve taahhüt eder.” hükmüne yer verilmiştir. Davacı, davalı işveren tarafından bu hüküm doğrultusunda 13.05.2013 tarihli atama yazısı ile İzmir Muhasebe Biriminde görevlendirilmiştir. Atama yazısında ayrıca “şirketin içerisinde bulunduğu organizasyon değişiklikleri sonucu oluşan ihtiyaç” atama gerekçesi olarak gösterilmiştir.

Davacı işçi bu görev yeri değişikliğini ailevi nedenlerden dolayı kabul etmediğini bildirmiştir.

Davalı işveren ise fesih bildiriminde ve cevap dilekçesinde bu durumun haklı fesih (tazminatsız) nedeni oluşturmasına karşın iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17-18. maddeleri uyarınca feshedildiğini belirtmiştir.

İşveren fesih sebebi ile bağlı olup, daha sonradan fesih sebebini değiştiremeyeceği gibi, feshin haklı veya geçerli nedene dayandığını da ispat yükümlülüğü de işverene aittir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işverence davacı işçinin iş akdinin İş Kanunu 17-18. maddeleri uyarınca, kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek feshedildiği bildirildiğinden, davacının görev yeri değişikliğine ilişkin işveren tasarrufunun yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmesi mümkün değildir.

Kaldı ki nakil yetkisi sözleşmeden kaynaklanmakta ise de, işverenin sözleşmeden kaynaklanan değişlik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerekir. Başka bir ifade ile işverenin bu yöndeki bir tasarrufu yerindelik denetimine tabi tutulamaz ise de, keyfilik denetimi kapsamında denetlenmelidir.

Davalı işveren atama gerekçesini şirketin içerisinde bulunduğu organizasyon değişiklikleri sonucu oluşan ihtiyaç olarak belirtse de buna ilişkin olarak herhangi bir somut bilgi ve belge ortaya koymamıştır.

Tüm bu hususlar dikkate alındığında, davacının görev yerine ilişkin değişikliğin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu ve davalı işverece esaslı değişikliğin geçerli bir nedene dayandığının ispatlanamadığı gözetilmeksizin, davanın kabulü yerinde yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.