Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/7060 K.2017/385

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı ... Sağlık Hizmetleri A.Ş. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalı şirkette tüp bebek laboratuvarında hemşire olarak 02/05/2005-17/11/2009 tarihleri arasında 1.600,00 TL net maaşla çalıştığını, fazla çalışmalarının olduğunu ancak ücretinin ödenmediğini, davacının maaşının bir kısmının elden, bir kısmının da banka aracılığı ile ödendiğini, sigorta primlerinin eksik ödendiğini, davacıya maaşının ödemeyeceğinin söylenmesi üzerine müvekkilinin sözleşmeyi feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ücret, fazla mesai ücreti, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacağını talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... ... Sağlık Hizmetleri A.Ş. vekili, davacının şirketin sağlık hizmeti satın aldığı ... Sağlık Hizmetleri Ltd.

Şti. tarafından işletilen kadın doğum ve tüp bebek merkezinde hemşire olarak çalıştığını, hastanenin bu merkezde çalışan tüm personelinin de yine anılan şirket tarafından istihdam edildiğini, sağlık sektöründe taşeron firma kullanmanın mümkün olmadığını, dolayısıyla davacının zorunlu olarak davalı şirket tarafından sigortalanmak durumunda kaldığını, davacının iş akdinin feshini müteakip davalı hastaneden ayrılarak farklı bir adreste hizmet vermeye devam eden ...

Sağlık Hizmetleri Ltd. Şti. ile çalışmaya devam ettiğini, davacının iş akdini feshetmesinin altında yatan asıl nedenin fiilen bünyesinde çalışmakta oldğu şirketin müvekkil şirketten ayrılarak bağımsız bir özel sağlık müessesesi olarak faaliyet göstermeye başlamış olması olduğunu ve fazla mesailerinin bulunmadığını, herhangi bir ücret alacağının da bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının ücretlerin ödenmemesinden dolayı iş akdini kendisinin feshettiği, dosyaya mübrez istifa dilekçesinde "istifa ediyorum" şeklinde beyanın olduğu, ancak davacı tanıklarının ücretlerin geç ödendiğine yönelik beyanları doğrultusunda ve banka ekstreleri üzerinde yapılan incelemede son iki aylık ücretinin ödenmediği davacının yapmış olduğu feshin geçerli bir fesih olduğu kanaatine varılarak, davacı tarafın iddiaları ile dinlenen tanık beyanları doğrultusunda davacının fazla çalışmalarının bulunduğu,

davacı tanığının dini bayramların ilk günü haricindeki günlerde çalışıldığı yönündeki beyanları nazara alınarak, kıdem tazminatı, ücret, fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarının kabulüne karar verilmiş, hafta tatili ücreti talebinin ise davacının haftanın bir gün çalışmadığı, dolayısı ile hafta tatili iznini kullanmış olduğu, bu talebin yerinde olmadığı gerekçesiyle reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı ... ... Sağlık Hizmetleri A.Ş. vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı ... ... Sağlık Hizmetleri A.Ş. vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının davalıya ait işyerinde 12/07/2005-19/06/2009 ve 02/09/2009-17/11/2009 tarihleri arasında 2 dönem halinde çalışmasının bulunduğu, ilk dönem çalışmasının kendi el yazısı ile "19.06.2009 tarihinden itibaren istifa ediyorum" şeklinde verdiği 17/06/2009 tarihli istifa dilekçesi ile sona erdiği, davacının bu istifa dilekçesi ile ilgili olarak iradesinin fesada uğratıldığına dair bir iddiasının bulunmadığı, ikinci dönem çalışmasında ise ... 28. Noterliğinin 17/11/2009 tarih ve 20674 numaralı ihtarnamesi ile maaş alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini feshettiğini bildirdiği anlaşılmıştır. Mahkemece, istifa edilerek tasfiye edilen ilk dönem çalışmasının kıdeme esas hizmetinin belirlenmesinde dışlanması gerektiğinin gözetilmemesi hatalıdır.

3-Davacının iş akdinin sona erme tarihi 17/11/2009 olarak kabul edilmesine rağmen, hükme esas alınan bilirkişi raporunda genel tatil ücretinin 07/12/2009 tarihine kadar hesaplanması da hatalıdır.

4-6100 sayılı HMK'nun 281.maddesine göre, taraflar, bilirkişi raporunun, kendilerine tebliği tarihinden itibaren iki hafta içinde, raporda eksik gördükleri hususların, bilirkişiye tamamlattırılmasını; belirsizlik gösteren hususlar hakkında ise bilirkişinin açıklama yapmasının sağlanmasını veya yeni bilirkişi atanmasını mahkemeden talep edebilirler. Bu madde emredici nitelikte olup İlk derece Mahkemesince hükme esas alınan ek bilirkişi raporunun taraflara tebliğ edildiği celsede taraflara raporu değerlendirme hakkı tanınmadan karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: