Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/7157 K.2017/1344

Yerel mahkemece, asıl davanın kabulüne, karşı davanın ise; reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı-karşı davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı-karşı davalı vekili, müvekkilinin 01.11.2009-04.09.2013 tarihleri arasında site sorumlusu olarak çalıştığını, aylık net ücretinin 2.173,98 TL olduğunu, işverenin yıldırması sonucunda 4857 Sayılı Yasanın 24.maddesindeki hakkını kullanarak istifa ettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı-karşı davacı vekili, davacının iddialarının gerçeklikle ilgisinin bulunmadığını ve soyut iddialar olduğunu, davacının iş akdini istifa suretiyle kendisinin feshettiğini savunarak davanın reddini ve karşı davada ihbar tazminatının davacıdan tahsilini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının yıllık izninin kullandırılmaması ve benzeri hususların baskı olarak kabul edildiği ve davacı işçinin feshinin haklı olduğu gerekçesiyle, asıl davanın kabulüne ve karşı davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı-karşı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

İşçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Davacıya ait fesih bildiriminde, site yönetiminin 17.01.2013 tarihinde göreve gelmesinden sonra kendisinin sırf eski yönetim personeli olduğu gerekçesiyle yıldırma taktiği uygulanarak istifa etmesi için baskı yapıldığı, yetkilerinin daraltıldığı ve yıllık izinlerinin kullandırılmadığı, bu nedenlerle haklı olarak iş akdini feshettiği iddia edilmiştir.

Bu durumda işçi feshin haklı nedene dayandığını ispatlamakla yükümlüdür.

Davacı yargılama sırasında tek tanık dinletmiş olup, tanığın davacıdan iki ay önce işyerinden ayrıldığı, kendisinin de davalı işverene karşı davasının bulunduğu, bu nedenle beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerektiği açıktır.

Dosyaya davacı tarafından ibraz olunan bir kısım tutanaklarda imzası bulunan çalışanlar da tanık olarak gösterilip dinletilmemiştir.

Öte yandan yıllık ücretli iznin kullandırılmasının şekil ve zamanı işverenin yönetim hakkı kapsamında işverenin insiyatifindedir. İş sözleşmesi, personel yönetmeliği, TİS gibi taraflarca belirli tarih ve şekiller kararlaştırılmamış ise işçinin ne zaman ücretli izne çıkarılacağını belirleme yetkisi işverene aittir. Bu kapsamda yıllık ücretli izinlerin kullandırılmaması kural olarak işçiye haklı fesih imkanı vermez. Ancak işveren bu yönetim hakkını diğer hususlarda olduğu gibi iyi niyet kuralları içerisinde kullanmak zorundadır. Dairemiz çok uzun yıllar izin kullandırılmama halinde işçinin izin talebinin gerekçesiz reddi halinde işçi açısından haklı fesih sebebi oluştuğunu kabul etmektedir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin kıdemi 3 yıl 10 ay 3 gün olup, çalışması çok uzun süreli değildir, ayrıca işçinin izin ücreti talebi olmadığı gibi, çok elzem bir nedenle izin ihtiyacı olduğu da iddia ve ispat edilmemiştir. Ayrıca davacının bir kısım izinlerini kullandığı da dosyadaki belgeler ile sabittir. Bu durum karşısında mahkemenin haklı fesih sebebi olarak kabul ettiği “ yıllık iznin kullandırılmaması “ gerekçesi yerinde değildir.

Dosya kapsamındaki mevcut durum itibariyle davacının iş sözleşmesini kendisinin feshettiği, ancak feshin haklı nedene dayandığının somut olarak kanıtlanamadığı anlaşıldığından şartları oluşmayan kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalıdır. Diğer taraftan davacı işçinin haksız feshi dikkate alınarak davalı-karşı davacının ihbar tazminatı talebi kabul edilmelidir.