Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/8189 K.2015/19664

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili ; davacının , davalıya ait işyerinde işçi olarak çalıştığını , davalı tarafından gönderilen 27/06/2014 tarihli tebligat ile iş akdinin 29/06/2014 tarihinden itibaren feshedildiğinin bildirildiğini , davacının 02/02/2011 tarihinden itibaren art arda yenilenmek suretiyle belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşen iş sözleşmesine dayalı olarak çalıştığını , dolayısıyla davacının , işyerinde geçici değil sürekli işçi olarak çalıştığını , 5 ay 29 gün süreyle çalıştırılmak istenmesinin iş koşullarının tek taraflı olarak aleyhine değiştirilmesi anlamına geldiğini , davacının bu değişikliği kabul etmediğini ,

iş koşullarının ve sözleşmesinin tek taraflı olarak değiştirilip , belirlenmesi ve bu belirlemeye göre feshedilmesinin geçerli nedene dayanılarak yapılmış bir fesih işlemi olmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacının, ...... tarafından 01/01/2014 tarihinde geçici işçi olarak işe alındığını ve itfaiye şoförü olarak çalıştığını, daha sonra ......'na devredildiğini, 29/06/2014 tarihinde geçici işçi çalıştırma süresinin sona ermesi nedeniyle iş akdinin kanun ve usule uygun olarak sona erdirildiğini ayrıca davacının belediyelerine devir işleminin iptal edilerek ..... Belediye'sine devrinin yapıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davacının sürekli yenilenmekle belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşen sözleşmelerle çalıştırılmış olması, bu durumda geçici işçi olarak kabul edilemeyeceği, dolayısıyla geçici işçi statüsünde değerlendirilerek işine son verilmesinin geçerli bir neden olarak kabul edilemeyeceği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Davacı işçi dava dışı ..... Belediyesinde geçici işçi olarak işe alınmış ve hemen her takvim yılının başlarında vizesi onaylanmak suretiyle çalışmaya başlamış ve yılın sonlarına doğru işten çıkışına dair bildirimler yapılmıştır. Norm kadronun dolu olması sebebiyle davacı işçinin geçici işçi statüsünde ancak sürekli olarak çalıştırıldığı tartışma dışıdır.

Davacı işçinin çalıştığı ...... Belediyesinde son olarak 01.01.2014 tarihinde Belediye Meclis kararı ile geçici işçi pozisyonunda 2014 yılı için çalıştırılmalarına başlanmıştır.

6360 sayılı Kanun gereği Devir Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonunun 04.07.2014 olur tarihli kararı gereği davacı işçi, davalı ...... Büyükşehir Belediyesine devredilmiştir.

Devralan ..... Büyükşehir Belediyesi, davacının ...... Belediyesi işçisi olarak vizeli mevsimlik işçi olarak çalıştığı 2014 yılı için 5 ay 29 günlük yasal çalıştırma süresinin 29 Haziran 2014 tarihinde sona ereceğini belirtilerek iş sözleşmesinin sona erdiğini bildirmiştir. Sözü edilen yazıda iş sözleşmesinin askıya alındığından ve belli bir süre sonra vize onayını takiben davacının yeniden işe başlatılacağından söz edilmemiştir. Bu itibarla davacının iş sözleşmesinin askıya alındığı yönündeki işveren savunmasına mahkemece değer verilmemiş oluşu isabetlidir.

Davacının iş sözleşmesi işveren feshi ile sona erdiğine göre iş güvencesi kapsamında olan davacı işçinin feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açmasında hukuken bir noksanlık bulunmamaktadır.

Dava feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin eski işine iadesi isteğine ilişkin olmakla çözümü gereken ikinci sorun, işveren feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasındadır. Fesih bildiriminde, 5620 sayılı Kanun’un 3. maddesi gereği geçici işçi pozisyonunda çalışan işçilerin Belediye Meclisince vizelerinin yapılması kaydıyla bir yıl içinde 5 ay 29 günden fazla çalıştırılamayacakları nedenine dayanılmıştır.

5620 sayılı Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına Veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun’un 3. maddesinde, “Bu Kanunun yayımı tarihinden itibaren 1 inci madde kapsamındaki idare, kurum ve kuruluşlarda geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılamaz.

Ancak mevsimlik ve kampanya işleri ile orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde bir malî yılda 6 aydan az olmak üzere vize edilecek geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılabilir.

Bu şekilde çalıştırılacak işçiler için her malî yılda; …c) Belediyeler ile bunların müessese ve işletmelerinde (Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurulmuş olan şirketler hariç) ve mahallî idare birliklerinde, Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmeliğin 24 üncü maddesi çerçevesinde yetkili meclislerinden, geçici iş pozisyon vizesi alınması zorunludur.

Söz konusu vize işlemi yapılmaksızın geçici işçi çalıştırılamaz ve herhangi bir ödeme yapılamaz” şeklinde kurallara yer verilmiştir. İş Kanunu’nda geçici (vizeli) işçi kavramına yer verilmemiş olsa da sözü edilen Yasa hükmüne göre kamuda kadro harici geçici işçi çalıştırılması, belli esaslar ve sürelere bağlı olarak yapılabilmektedir. Davalı belediyenin 5620 sayılı Yasa hükümleri ile bağlı olmadığı söylenemez.

Davacı işçi norm kadro dışında çalışmak üzere geçici işçi olarak işe alınmış ve Belediye Meclisi tarafından zaman zaman vizeleri alınmak suretiyle aralıksız çalıştırılmıştır. Mevcut statüsüne göre ve 5620 sayılı Yasa hükümlerine göre davacı işçinin bir yılda 5 ay 29 günden fazla süreyle çalıştırılması yasaktır. Bu nedenle davacı işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi, sözü edilen yasa gereği geçerli nedene dayanmaktadır.

Davacının işyerinde daha önce aralıksız çalıştırılmış olması, işverence kadro tahsis edildiği ve sürekli işçi statüsüne geçirildiği sonucunu doğurmaz. Yine 5620 sayılı Yasanın amir hükümlerine aykırı şekilde yılda 6 aydan az çalıştırma koşuluna uyulmaksızın işçi çalıştırılmış olması, bundan sonraki dönemde de Yasaya aykırı şekilde işçi çalıştırmanın bir gerekçesi olamaz.

Davalı işverenin somut olayın özelliğine göre gerçekleştirdiği fesih işlemi, Yasa hükmü gereği geçerli nedene dayanmaktadır. Bu noktada usulüne uygun şekilde işçiye bildirilen ve geçerli nedeni haiz fesih sebebiyle davacının işe iade isteğinin reddine karar verilmelidir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.