Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/9409 K.2017/8151

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 10.02.2010 - 24.04.2013 tarihleri arasında makinacı olarak 1.300,00 TL net ücret ile çalıştığını, maaşların bir kısmının elden verildiğini bir kısmının ise bankadan yatırıldığını, bir hafta 08.00 - 19.00 saatleri arasında bir hafta 19.00 - 08.00 saatleri arasında çalıştığını, pazar günü izin kullandığını, resmi tatillerde çalıştığını, yıllık izinlerini kullanmadığını ve 24 günlük ücret alacağı bulunduğunu, iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti ve ücret alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, işyerinin ...'a taşınmış olması nedeni ile kapatıldığını, ...'a gelmek istemeyenlerle anlaşma yapılıp ödemelerinin yapıldığını ancak davacının anlaşmadığını, iş yeri nakli nedeni ile davacının haklı olarak işten çıkarıldığını, davacının ücretinin 950,00 - 1.000,00 TL arasında değiştiğini, yıllık izin hakkının bulunmadığını, davacının Kuruma şikayeti neticesinde haksız bulunduğunu, resmi tatillerde çalışmadığının imzalı bordrolarla sabit olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bu bağlamda, kıdem tazminatı ile ücret alacağı talepleri kabul, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti talepleri kısmen kabul edilmiş, ulusal bayram genel tatil ücreti talebi ise reddedilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı yasal süresi içinde taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı dava dilekçesinde işe başlama tarihinin 12.05.2011 olduğunu iddia ederek dava açmış, yargılama sırasında verdiği 20.06.2013 havale tarihli dilekçesinde işe başlama tarihinde maddi hata yaptıklarını belirterek, işe başlama tarihinin 10.02.2010 olduğunu iddia etmiş ise de; hükme dayanak bilirkişi raporunda hesaplamaların SGK kaydı esas alınarak 25.04.2009 olduğu kabul edilerek yapıldığı görülmüştür.

SGK hizmet cetveli incelendiğinde, davacının davalı işveren nezdinde 25.04.2009 tarihinde işe girip ilk dönem çalışmasının 20.12.2009 tarihinde sona erdiği, ikinci dönem çalışmasının ise 09.06.2010 tarihinde tekrar başladığı anlaşılmaktadır.

Davacının işe başlangıç tarihi açısından bilirkişi hesabı talep aşımı içermektedir. Dosyada davacının kayıtlı iki dönem arasında kayıtsız çalıştığına ilişkin bir belge görünmemektedir.

Yapılacak iş, davacıya 10.02.2010 tarihinde çalışmaya başladığına dair varsa yazılı delillerini sormak ve belge ile ispat durumuna göre 10.02.2010 tarihini yada SGK kaydında belirtilen 06.09.2010 tarihini esas alarak sonuca gitmektir. Hizmet başlangıç tarihinde talep aşımı yapılarak sonuca gidilmesi hatalıdır.

3-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkda, davacı net 1.300,00 TL ücret ile çalıştığını iddia etmiş, davalı cevap dilekçesinde davacının ücretinin 950,00-1.000,00 TL arasında olduğunu savunmuş, mahkemece kayıtlardaki ücrete itibarla karar verilmiştir. Davacı tanığı iddiayı doğrulamış ancak mahkemece emsal ücret araştırması yapılmamıştır.

Yapılacak iş, yukarıdaki yasal düzenleme ve açıklamalar ışığında emsal ücret araştırması yapılarak ücreti belirleyerek karar vermektir.

4-Hükmedilen miktarın net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin infazda tereddüte yol açacağının düşünülmemesi de isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: