Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/9906 K.2017/8348

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının davalıya ait iş yerinde 29/08/2003-31/10/2013 tarihleri arasında ilaç mümessili olarak çalıştığını son aldığı brüt ücretinin 5019,30 TL olduğunu müvekkilinin süreli olarak haftalık 70-75 saat mesai yaparak fazla çalışma yaptığını ücretinin ödenmediğini ileri sürerek, kıdem teşvik ikramiyesi ile fazla mesai ücreti alacağını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle ; öncelikle zamanaşımı itirazında bulunduğunu davacının davalıya ait iş verinde tıbbi mümessil olarak çalıştığını,işi gereği ofise bağlı olmaksızın çalışma saatlerinin kendisinin ayarladığını, bu nedenle fazla mesai ücreti talebinin reddi gerektiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan deliller,tanık beyanları,bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamının değerlendirilmesinde;davacının iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak biçimde davalı tarafından sonlandırıldığını konusunda taraflar arasında anlaşmazlık bulunmadığı,ücret bodroları incelendiğinde davacıya her ay değişen oranlarda teşvik primi verildiği,teşvik primleri dikkate alınarak yapılan inceleme sonucu davacının aylık brüt ücretinin 2566,35 TL olduğu ,bilirkişi raporunda davacı vekilinin iddiası doğrultusunda davacının hafta da ortalama 20 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek fazla mesai ücreti hesaplandığı,yılda 270 saatlik çalışmalar

ücrete dahil olduğu halde bu tabloda hesaplama yapılırken yıllık 270 saat düşülmeden hesaplama yapıldığı,gerçekte davacının hak ettiği fazla mesai ücretinin daha da düşük olduğu, davacı aynı süreç içerisinde 58.440,73 TL net teşvik primi aldığı,ddavacıya ödenen prim hesaplanan fazla mesai ücretinden yüksek olduğundan, davacının fazla mesai ücretine hak kazanmadığı tespit edildiği,davalı şirketin ' İnsan Kaynakları Prosedürü' başlıklı ücrete ilişkin şirket düzenlemesi 5.3'üncü maddesinde, kıdem teşvik priminin sadece merkez çalışanlarına verileceği düzenlendiği,

ancak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesince düzenlenen 'eşit davranma ilkesi' gereği, iş veren işçiler arasında, ayrıma haklı bir neden bulunmadıkça ayrım yapılmadığı,kıdem teşvik ikramiyesi, işçinin yaptığı işin niteliğinden daha çok, işy erine işçinin kendi bölümünde kıdem ve deneyim sahibi olması ve iş verenin, işçinin deneyiminden ve sürekliliğinden yararlanması amacıyla verildiği, İnsan Kaynakları Prosedürü'nde ön görülen kıdem teşvik ikramiyesi açısından, işçinin merkezde ya da sahada çalışması artı, ayrımcılığı haklı kılan bir durum olmadığından,

İnsan Kaynakları Prosedürü gereği, davacı işçinin bu ikramiyeye hak kazanacağı anlaşıldığından,davacının kıdemi 10 yılı aşmış olduğundan davacının 35 günlük ücreti tutarında kıdem teşvik primi hakkının kabulüne karar verilerek hüküm kurulmuştur.

D) Kararı davacı ve davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin tüm,davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında fazla mesai alacağının hesabı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Satış temsilcileri genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışmaktadırlar. Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir.

İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Fazla mesai ise kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır.

Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi artıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (% 50) hesaplanması gerekir.