Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/9910 K.2017/8923

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 06.12.2012-03.10.2013 tarihleri arasında davalı işyerinde mimar olarak çalıştığını, en son aylık ücretinin brüt 5.500,00 TL olduğunu, fazla çalışmalarının bulunduğunu, işverinin bu konudaki vaatlerine rağmen maaşında düzenleme yapılmaması ve ek ödeme verilmemesi nedeniyle müvekkilinin iş sözleşmesini haklı gerekçe ile feshettiğini ileri sürerek, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve ikramiye alacağını talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının fazla çalışma ücreti alacağının olmadığını, mesaisini kendisinin belirlediği ve işyerinin durumuna göre ayarladığını, bu nedenle fazla ve eksik çalışmalarının kendisi tarafından denkleştirildiğini, bu hususların işyeri giriş çıkış kayıtları ile tespit olunabileceğini, davacının işi bıraktığında henüz 1 yılının dolmamış olması nedeniyle izin hakkı bulunmamasına rağmen kendisine izin kullandırıldığını, fazla çalışma ve ikramiye alacağı bulunmadığını, davacının düşük performans ve işyerindeki uyumsuzlukları nedeniyle zaten işten çıkarılmak üzereyken kendisinin işi bıraktığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin tüm davacı vekilin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının ikramiye alacağına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

İkramiye İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olsa da, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 405 inci maddesinde, karşılıklı anlaşma veya çalışma koşulları ya da işverenin tek taraflı taahhüdü ile ikramiye hakkının doğabileceği öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun davranılmalıdır.

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.

İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638 K.). Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

İkramiyelerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Yasanın 5754 sayılı Kanunla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından ikramiye ödemeleri, işçi adına açılan banka hesabına yatırılarak yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD. 5.2.2009 gün 2007/34175 E, 2009/1681 K.).

Somut uyuşmazlıkta davacının ikramiye alacağı reddedilmiş ise de, çalışma şartları ve ücret konusunda işverenin taahhüdünü içeren "Personel Teklifi" başlığı ile düzenlenen 11.06.2012 tarihli belge gereğince davacıya ikramiye ödeneceği açıktır. İşverenin dosyaya sunduğu performans değerlendirmesi altı günlük süreye ilişkindir. Daha sonraki döneme ilişkin performans değerlendirmesine ilişkin bir belge sunulmadığı gibi, sunulan performans değerlendirmesinin objektif kriterlere dayandığı da kanıtlanamamıştır. Bu nedenle, davacının performans değerlendirmesinin olumsuz olduğu gerekçesiyle ikramiye alacağının reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: