Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/20487 K.2017/13263

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 10/12/2007 tarihinde davalı işyerinde Operasyon Yönetmeni olarak çalışmaya başladığını, 07/11/2014 tarihinde davalı işveren tarafından ekonomik sebepler ileri sürülerek iş aktinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek davacının iş aktinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile İş Kanunu'nun 21.maddesine göre davalının davacıyı işe başlatmaması halinde davalıdan davacının 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesine ve boşta geçen süre için davacıya 4 aylık ücreti ile diğer haklarının ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, müvekkkiline ait banka bünyesinde çalışan davacının iş akdinin 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesi hükümleri uyarınca işletmesel ve ekonomik nedenlerden dolayı 07/11/2014 tarihi itibariyle ihbar ve kıdem tazminatı ödenmek suretiyle feshedildiğini, davalıya ait banka yönetim kurulunun 04/09/2014 tarih 2916 Karar sayılı kararıyla merkez ve taşra teşkilatında iş gücü fazlası olarak kabul edilecek personelin ünvan, kıdem gibi unsurları göz önünde tutularak iş sözleşmelerinin feshedildiğini, davacıya bağlı bulunduğu bölgede başka bir şubede çalışma teklifinde bulunulduğunu, davacının bu teklifi kabul etmemesi nedeni ile iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı işveren tarafından davalı işverenin ekonomik daralmayı gerekçe göstermek suretiyle bazı şubelerin kapatılması, bazı şubelerin birleştirilmesi yönünde işletmesel karar alındığı, alınan kararı fiilen uygulayarak işletmesel karardan sonra 81 şubesini kapattığı, ayrıcı davacının çalıştığı şube ile ...şubesinin birleştirildiği, davalı iş yerinde yapılan bilirkişi incelemesi neticesinde mali kayıtlara göre bankacılık işlemlerinin azaldığı,

her iki şubenin çalışanlarının bir şubede görevlendirilmesi nedeni ile istihdam fazlasının oluştuğu, bu nedenle davacıya aynı pozisyonda...şube müdürlüğünde görevlendirme teklif edilmesine rağmen davacının bu görevlendirmeyi kabul etmediği, davacının iş akdinin fesih tarihinden sonra da davacının görev yaptığı bölgede davacı pozisyonunda davalı iş yerine işçi alınmadığı, Anadolu yakasında bulunan...şubesindeki görevin davacı tarafından kabul edilmemiş olması nedeni ile Anadolu yakasında çalışmak üzere 3 çalışanın işe alınmasının ise davalı iş verenin tutarsızlığını göstermediği,

davacıya yapılan görev değişikliği ve kabul edilmemesi neticesinde davalı iş veren tarafından yapılan feshin davalı iş yerinde yapılan bilirkişi incelemesi de göz önünde bulundurularak son çare ve ölçülük ilkelerine uygun olarak gerçekleştirildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar davacı vekilli tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur(Dairemizin 02.06.2008 gün ve 2007/39341 Esas, 2008/13324 Karar sayılı ilamı).

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir(Dairemizin 18.02.2008 gün ve 2008/8543 Esas, 2008/409 Karar sayılı ilamı).

Dosya içeriğine göre, davacının davalı işyerinde operasyon yönetmeni olarak görev yaptığı, davalı işverenin aldığı işletmesel karar çerçevesinde davacının görev yerini değiştirmek istediği ve bu değişikliği yazılı olarak davacıya bildirdiği ancak davalı işveren tarafından davacıya bildirilen görev yerinin değişikliğine ilişkin teklifte, davacının yapılan görev yeri değişikliğini kabul etmediği takdirde iş akdinin feshedileceğinin de ihtar edildiği, bu haliyle yapılan teklifin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine aykırı olduğu anlaşılmakla yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.