Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/20853 K.2020/8756

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirketin madeninde maden mühendisi olarak daimi nezaretçilik hizmet sözleşmesine istinaden çalışmak üzere anlaştığını, davalı şirketin kendisine ücretlerini ödememesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini, davalı şirketin ödenmesi gereken aylık ücret ile bakiye süre ücretini ödemediğini ileri sürerek, ücret alacağı ve bakiye süre ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının herhangi bir alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı ile davalı şirket arasında 08/10/2012 tarihinde imzalanan Daimi Nezaretçilik Hizmet Sözleşmesi ile davacının davalı şirkette çalışacağı yönünde tarafların anlaştıkları, davacının 09/10/2012 ila 25/02/2013 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığı, davacının hizmet süresinin 4 ay 16 gün olduğu, davacının aylık ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle davacının taraflar arasındaki geçerli 08/10/2012 tarihli Daimi Nezaretçilik Hizmet Sözleşmesine göre iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, ... 1963)

Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir.

İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak.

1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır .

Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.

Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında imzalanan 08/10/2012 tarihli iş sözleşmesinin V/5. maddesinde, "...daimi nezaretçinin gerekçesiz olarak veya haksız bir gerekçe ile azledilmesi ya da ücretinin ödenmemesi, sahaya götürülmemesi, sahada inceleme yapmasına izin verilmemesi, yapacağı incelemeler neticesinde getireceği önerilere uyulmaması gibi nedenlerle istifası halinde ruhsat sahibinin sözleşme süresi sonuna kadar nezeratçeye ödemeyi tahahhüt ettiği ücret muaccel hale gelir..." şeklinde cezai şart hükmü düzenlenmiştir.

Dosya içeriğine göre davacı işçinin fesih tarihinde ödenmeyen ücret alacakları bulunduğundan cezai şart talebi yerinde olmakla birlikte, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışılması gereken süreler göz önünde bulundurularak ve davacının davalı işyerindeki 4 ay 16 günlük çalışmasını sonlandırdıktan sonra 27/02/2013 tarihinde başka bir işyerinde çalışmaya başladığı da dikkate alınarak mahkemece 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 182/son maddesi gereğince sözleşmede öngörülen cezai şarttan makul oranda bir indirime gidilmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.