Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/20860 K.2020/8761

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde Ağustos 2010 - 25/03/2015 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin haksız olarak sonlandırıldığını ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, müvekkilinin sigortasız işçi çalıştırmadığını, davacının davalı yanında sigortasız çalışmasının bulunmadığını, davacının ihbar öneline uymadan iş akdini feshederek iş yerinde aksamalara neden olduğunu, verilen süre içerisinde de işe başlamadığını, işyerinin üniversitenin açık olduğu dönemlerde açık olduğunu, diğer dönemlerde hizmet vermediğini, davacının ücret bordrolarında da görüleceği üzere tüm sosyal haklarını ve ücretlerini tam olarak aldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş akdinin davacı tarafından feshedildiği ve haklı bir fesih olduğunu ispatlayamadığı, bir ay sonra başka bir işyerinde işe başladığı, buna göre iş akdinin davacı tarafından haksız olarak sona erdirildiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş akdini kimin feshettiği ve bu feshin haklı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan, fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. İş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.

İş hukuku yargılamasında iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğinin ileri sürülmesi halinde feshin haklı olarak yapıldığının ispat yükü işverene düşer.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi iş sözleşmesinin 02/02/2015 tarihinde davalı işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının işyerinden sözlü olarak 06/02/2015 tarihinde istifa ettiğini savunmuştur.

Mahkemece, iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiği ve feshin haklı nedene dayandığını ispatlayamadığı kabul edilmiş ise de, tarafların iddia ve savunmaları ile tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde feshe ilişkin ispat yükü üzerinde bulunan davalı işverence savunulan istifa olgusunun ispat edilemediği anlaşılmış olup taraflar arasındaki sözleşmenin davalı işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğinin kabulü ile davacı lehine kıdem ve ihbar tazminatlarına hükmedilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçinin imzasını içermeyen bordrolarda fazla çalışma tahakkuku yer aldığında ve tahakkukta yer alan miktarların karşılığı banka hesabına ödendiğinde, tahakkuku aşan fazla çalışmalar her türlü delille ispatlanabilir. Tahakkuku aşan fazla çalışma hesaplandığında, bordrolarda yer alan fazla çalışma ödeme tutarları mahsup edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, öğrenci yurdunda idari personel olarak çalışan davacı işçi dava dilekçesinde haftanın 7 günü 09:00-19:00 saatleri arasında çalıştığını iddia etmiştir.

Mahkemece dinlenilen davacı tanıklarının 2013-2014 yılları arasında part-time olarak çalıştıkları, hangi saatlerde işyerinde çalıştıklarını beyan etmedikleri ve davacının gün içerisindeki çalışma saatlerine ilişkin görgüye dayalı bilgilerinin bulunmadığı anlaşılmaktadır. Davalı tanıkları ise davacının işyerinde haftanın 6 günü 09:00-18:00 saatleri arasında çalıştığını beyan etmişlerdir. Buna göre davacının haftanın 6 günü 09:00-18:00 saatleri arasında 1 saat ara dinlenme ile haftada 48 saat çalışarak haftalık 3 saat fazla çalışma yaptığı sonucuna varılmaktadır. Davacının fazla çalışma ücretinin buna göre hesaplatılıp hüküm altına alınması gerekirken, davacının fazla çalışma yapmadığı gerekçesiyle talebin reddine karar verilmesi isabetsizdir.

4-Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde davacının yıllık izinlerinin kullandırılmadığı iddia edilmiş, davalı işveren tarafından yıllık izinlerin kullandırıldığına dair dosyaya imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge sunulmamıştır. Davacının yıllık izinlerini kullandığı davalı tarafından kanıtlanmadığından yıllık izin ücreti talebinin kabulü gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalıdır.