Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/21366 K.2017/14482

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş akdinin davalı işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın 03.11.2015 tarihinde feshedildiğini, davalı işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir fesih olmadığını ileri sürerek, feshin geçersizliğinin tespitini, müvekkilin işe iadesini ve yasal sonuçlarına hükmedilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacıya mobbing uygulandığı ve pozisyonunun düşürüldüğü iddiasının asılsız olduğunu, feshin geçerli sebebe dayandığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, her ne kadar davacının farklı bir görevi kabul etmemesi nedeniyle işine geçerli sebeple son verildiği savunulmuş ise de, davalı tarafından yapılan feshin, feshin son çare olması ilkesi ile bağdaşmayacağı gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta davalı işveren, “ACC Uzmanı” olarak çalışmakta olan davacının “Airfreight Plus Specialist” pozisyonunda görevlendirildiğini, ancak davacının bu görevlendirmeyi kabul etmediğini, yeni görevinde çalışmaya başlaması gerektiği hatırlatılmasına rağmen çalışmadığını, bunun üzerine iş sözleşmesinin görevini yapmamakta ısrar etmesi nedeni ile haklı olarak feshedildiğini savunmaktadır.

Davacının çalıştığı pozisyonundaki iş ile görevlendirilmek istenen pozisyondaki işin aynı veya benzer mahiyette olup olmadığı ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik arz edip etmediği araştırılmaksızın, davalı işverence yapılan feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Mahkemece, uyuşmazlığın çözümü için öncelikle davacının görev tanımında yapılan değişikliğin iş şartlarında esaslı değişiklik olup olmadığının tespiti gerekir. Bu bağlamda, davacı işçinin görev tanımının düşürüldüğü gerekçesiyle görevlendirmeyi kabul etmediğine yönelik iddiası, davalının savunması ve davalı işverenliğin uluslararası havayolu kargo taşımacılığı şirketi olduğu hususları da dikkate alınarak Mahkemece gerekirse işyerinde keşif yapılmak suretiyle, uzman bilirkişi aracılığı ile davacının daha önce yaptığı iş ile görevlendirildiği iş arasında karşılaştırma yapılmalı ve çalışma koşullarında esaslı tarzda bir değişiklik olup olmadığı somut bir biçimde saptanmalıdır.

Görevlendirmenin esaslı değişiklik niteliğinde olmadığının tespiti halinde davalı işverence iş akdinin haklı nedenle feshedildiği kabul edilmeli, esaslı değişiklik niteliğinde olduğunun tespiti halinde ise, değişikliğin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı ayrıca değerlendirilmelidir. Eksik araştırma ve inceleme ile sonuca gidilmesi bozmayı gerektirmiştir.