Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/21952 K.2017/15074

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkette 22/03/2010 tarihinde pazarlama bölümünde işe başladığını, 2012 yılında ... satış departmanına geçtiğini, iş akdinin haksız olarak feshedildiği 24/11/2015 tarihine kadar kesintisiz çalıştığını, feshin geçersizliğine, işe iadesini ve buna bağlı hakların tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdini kendisinin feshettiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, 24/11/2015 tarihli davacıya yeni görev yerinin bildirildiğinin tutanak altına alındığı, davacının görev (bölge) değişikliğini kabul etmediği, tüm yasal haklarının tarafına ödenmesini talep ettiği, bu talebin iş akdinin feshi niteliğinde olduğu, davacının bu belgedeki imza ve yazıyı kabul ettiği, işten kendi isteği ile ayrılan davacının işe iade davası açamayacağı belirtilerek, davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davacı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde yer alan “ İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan ... koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak ... koşullarını her zaman değiştirebilir. ... koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hüküm ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır.

Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. İşverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.

Kısaca işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi, işçinin feshi olarak değerlendirilemez.

Somut uyuşmazlıkta davalı işveren 24.11.2015 tarihli yazısında, Doğu Bölgeler Satış Müdürlüğünde “... Demo Şefi” olarak çalışmakta olan davacının görev yerini ... .... Ar-Ge bölümüne bağlı olacak şekilde değiştirdiğini belirtmiş olup, yazıyı aynı tarihte tebellüğ eden davacının söz konusu yazının altına “Tarafıma bildirmiş olduğunuz görev (bölge) değişikliğini kabul etmiyorum. ...’da yaşadığımız göz önüne alınmamıştır.

Tüm yasal haklarımın tarafıma ödenmesini talep ederim” şeklinde not düşerek imzaladığı anlaşılmaktadır. Başka bir anlatımla yazılı beyanında davacı, davalıdan yasal haklarını talep etmekte olup, beyanında işinden istifa etme iradesi bulunmamaktadır. İşçi tarafından imzalanan dilekçenin istifa dilekçesi olarak değerlendirilebilmesi için, istifa iradesinin açık ve net olması gerekir.

Bu itibarla davacının yukarıda belirtilen yazılı beyanının Mahkemece istifa olarak değerlendirilerek, işten kendi isteği ile ayrılan davacının işe iade davası açamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.