Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/22065 K.2020/7808

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 10/11/2010-03/07/2014 tarihleri arısında 1.600 TL ücretle makineci olarak çalıştığı, fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinin ödenmediği, iş akdinin işverence haksız şekilde feshedildiği iddiası ile kıdem ve ihbar tazminatı ile asgari geçim indirimi fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama neticesinde davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe :

Taraflar arasında davacının iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde son bulup bulmadığı uyuşmazlık konusudur.

İş akdi, davalı işverence 4857 sayılı Yasanın 25/II-e ve 25/I-h maddeleri gerekçe gösterilerek tek taraflı olarak feshedilmiştir.

Davacı vekili, 28/06/2014 tarihinde davacı ve arkadaşlarının ramazan ayının ilk gününde diğer yıllarda olduğu gibi sahur yemeği verilmesini talep ettiklerini, işverence bu yıldan itibaren bu uygulamanın kaldırıldığını, işine gelmeyenin çalışmayabileceğini belirterek gece saat 24’de işçileri çıkartıp işyerini kapattığını, ertesi gün işe gittiklerinde sadece kıdemli 3 işçinin savunmasını alıp iş sözleşmelerinin feshedildiğini, sahur yemeği verilmemesinin iş şartlarında esaslı değişiklik ve ibadet hürriyetine aykırılık oluşturduğunu ileri sürmüştür.

Davalı vekili ise olayın yaşandığı 27/06/2014 tarihinde henüz ramazan ayının başlamadığı halde davacı ve arkadaşları diğer işçileri de ayartarak saat 22:30’da tüm makineleri kapatıp üretimi durdurup işyerini terk ettiklerini, işverenin sahur yemeği verilmesi uygulamasından vazgeçildiği gibi bir beyanda bulunmadığını, bu nedenle iş sözleşmelerinin savunmaları alındıktan sonra haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur.

Davacı yazılı savunmasında, 27/06/2014 günü gece vardiyasında çalıştığını, işverence iftar ve sahurda sahur yemeği verileceğinin söylendiğini ve sahurda yemek gelmediğinden aç bir şekilde çalışamadığımdan işteki arkadaşlarıyla birlikte katılmış olduğu ve yemek gelmediğinden işverenle görüşülüp kapattıklarını belirtmiştir.

Dosya kapsamı ve tanık beyanlarına göre, davalı işyerinde 27/06/2014 günü gece vardiyasına başlayan davacı ve arkadaşlarının bir süre sonra sahur yemeği verilmeyeceğinin söylendiği, daha önce verilmekte olan sahur yemeğinin kaldırılmasının iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve aç çalışamayacakları gerekçesi ile makineleri kapatıp işyerinden ayrıldıkları anlaşılmaktadır.

Mahkemece, iş akdinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sonlandığını ispat yükü davalı işverende olup davalı tarafça bu yönde herhangi bir delilin ibraz edilmediği, yapılan feshin haksız olduğu kabul edilmiştir. Ne var ki, Mahkemece varılan sonuç dosya içeriği ve somut olay ile örtüşmemektedir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir” denilmiş olup bu düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Madde metninde de açıkça belirtildiği üzere, işveren, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır (Yargıtay HGK'nun 27.02.2012 gün ve 2012/9-1166 esas, 2013/279 karar sayılı kararı da aynı doğrultudadır).

Dosya içeriğinden, işyeri uygulaması haline geldiği anlaşılan sahur yemeği verilmesi uygulamasının işveren tarafından kaldırıldığı iddia edilmekle birlikte, işverence bu uygulamanın kaldırıldığını gösterir bir kayıt bulunmamaktadır. Öte yandan 2014 yılı ramazan ayının ilk günü 28/06/2014 günü sabahı saat 03:00 civarı sahur vaktinde başlayacak olduğu halde, uyuşmazlığa konu olay ilk sahur vakti gelmeden önce 27/06/2014 günü saat 20:00-24:00 saatleri arasında yaşanmış olup olay saati itibariyle işverence sahur yemeği verilmesi uygulamasının kaldırıldığı iddiası fiili uygulamaya da dönüşmüş değildir.

Şu halde davacının eylem tarihi olan 27/06/2014 tarihi itibariyle işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkının bulunduğundan söz edilemeyeceği anlaşıldığından, işverence yapılan fesih haklı nedene dayalı olup davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde taleplerin hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.