Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/24085 K.2017/6535

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 19.11.2001-03.07.2015 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, baskı altında istifa ettirildiğini, davalı bankanın kıdemli işçileri çıkarma eğilimine girdiğini, insan kaynakları yetkilisinin şube kapatılması nedeniyle şehir dışında başka şubelere görevlendirme yapacaklarını kabul etmemesi durumunda istifa etmesini ve haklarının ödeneceğini söylediğini, davacının şehir dışını kabul etmeyeceğinin bilindiğini, davacının istifası alınarak ihbar tazminatının ödendiğini iddia ederek feshin geçersizliğinin tespitini, müvekkilin işe iadesini ve yasal sonuçlarına hükmedilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 19.11.2001 tarihinde işe başladığını, son işinin operasyon yönetmenliği olduğunu, 01.07.2015 tarihinde davacının verdiği dilekçe ile iş sözleşmesinin ikale yoluyla kıdem/ihbar tazminatının ödenerek sona erdiğini, istifa dilekçesinde baskının söz konusu olmadığını, şehir dışında görevlendirilmek istenmesi durumunda davacının önceden verdiği muvafakatin söz konusu olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, davacının ikale sözleşmesinin yapılmasını gerektiren makul bir yararın olduğuna ilişkin dosya kapsamında delil olmadığı gibi davacıya kıdem/ihbar tazminatı dışında ek bir ödeme yapıldığına ilişkin de delil bulunmadığı, davacının istifa dilekçesi şarta bağlı ve ikale sözleşmesine teklif olarak verilmiş ise de olayların gelişimi ve tanık beyanlarına göre davacıya şehir dışı görevlendirilmesinin sözlü olarak yapıldığı, davacının bu durumu kabul etmediği, bu durum üzerine kendisinin tazminatının ödenmesi için dilekçe verdiği, feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandırılıp sonlandırılmadığı noktasında toplanmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta; davacının eli ürünü olan ve imzasını içeren 01.07.2015 tarihli dilekçe içeriğine göre, davacı işçi tarafından kıdem ve ihbar tazminatları ile izin alacağının ödenerek özel nedenler sebebiyle ve karşılıklı anlaşma yoluyla işten ayrılma talebinde bulunulduğu, bu talebin davalı işveren tarafından aynı gün kabul edilerek iş akdinin 03.07.2015 tarihinde sonlandırıldığı görülmektedir. İkale talebinin işçiden gelmesi halinde Daire uygulamasına göre, ikalenin geçerli kabul edilmesi için ek menfaat sağlanmasına gerek olmadığı, bu haliyle iş akdinin davacı işçinin talebiyle ikale ile sonlandırıldığının anlaşılmasına göre, işe iade davasının reddi yerine yerinde olmayan gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.