Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/30941 K.2020/15949

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 27/07/2004- 31/08/2012 ve 17/09/2012- 2015 Mayıs tarihleri arasında davalı işyerinde apre bölümü makine operatörü olarak çalıştığını, davalı işyerinde maaşların bir kısmının bankaya yatırıldığını bir kısmının elden verildiğini, özellikle ay içinde yapılan 100-150 saat fazla çalışma alacağının resmi bordro imzalatıldıktan sonra elden ödendiğini, iş yerinde çifte bordro uygulamasının olduğunu, davalı işveren tarafından iş akdinin eleman fazlalığı gerekçesiyle haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma,hafta tatili,ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının bordrolarının da gerçeğe uygun şekilde düzenlendiğini, davacının ödenmeyen ücret alacağı bulunmadığını, feshe dayanak yapılan iddialarının yerinde olmadığını ileri sürerek, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, fazla çalışma yapılmış ise işverence karşılığının ödenip ödenmediği hususunda da taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili, davalı işyerinde ücretlerin bir kısmının bankaya yatırılmak, bir kısmının ise elden verilmek suretiyle ödendiğini, özellikle ay içinde yapılan fazla çalışma karşılığı alacağın resmi bordro imzalatıldıktan sonra elden ödendiğini, ancak bordroların gerçek ücret üzerinden düzenlenmediğini ileri sürmüştür.

Davacının son net ücretinin 1300-TL olmasına karşın, bordroların 1150-TL üzerinden düzenlendiği iddiası nedeniyle Mahkemece yaptırılan emsal ücret araştırmasına sendikalarca cevaben davacı gibi makine operatörü olarak çalışan işçilerin 2015 yılında net 1700-TL ile 2.250-TL aralığında ücret almakta olduklarının bildirilmiş olup, hükme dayanak alınan raporda, davacının ücretinin davacı iddiası doğrultusunda 1300-TL net ve davalı iddiası doğrultusunda 1.150-TL net olması ihtimallerine göre ayrı ayrı hesaplama yapılmıştır.

Söz konusu raporda bilirkişi tarafından; davalı şirkete karşı dava açan başka işçilerin dosyalarındaki beyanların da gözetildiği belirtilerek, ay içinde yapılan fazla çalışmaların bordro imzalatıldıktan sonra elden ödendiğinin beyan edilmesi sebebiyle takdire sunulmak üzere bordrolarda tahakkuk olan aylar bakımından yalnızca davacının gerçek ücretine göre fark fazla çalışma ücreti hesap edilmiş, tahakkuk olmayan aylar bakımından ise çelişkili tanık beyanlarına göre haftalık 30 saat veya 18 saat fazla çalışma yapılmış olması ihtimallerine göre seçenekli şekilde hesaplama yapılmıştır.

Mahkemece haftalık 18 saat fazla çalışma yapılmış olması ihtimaline ilişkin hesaplamaya göre davacı lehine fazla çalışma ücret alacağına hükmedilmiştir.

Ne var ki, verilen kararın dosya delil durumu ile uyumlu bulunduğu söylenemeyecektir. Zira; dava dilekçesinde açıklıkla ay içinde yapılan 100-150 saat fazla çalışmanın karşılığı alacağın resmi bordro imzalatıldıktan sonra elden ödendiğini ifade edilmiştir. Dosyaya çalışma süresine ilişkin sunulu tüm bordrolarda davacının imzası bulunmaktadır. Buna göre,davacının yalnızca bordrolarda temel ücretin eksik gösterilmesinden kaynaklanan fark fazla çalışma ücret alacakları yönünden hüküm kurulması gerekirken, yazılı şekilde verilen karar isabetsiz bulunup bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık mevcuttur.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır.

İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

Somut olayda; davacı davalı işyerinde kesintisiz şekilde çalıştığını iddia etmiştir. Hizmet döküm cetvelinde ise davacının çalışmalarının 27.07.2004 - 31.08.2012 ve 17.09.2012 - 04.06.2015 tarihleri arasında olduğu görülmektedir.

Davacının 27.07.2004 - 31.08.2012 arası 8 yıl 1 ay 4 gün olan ilk dönem çalışması emeklilik nedeniyle davacı tarafından feshedilmiş olup, davacıya kıdem tazminatı alacağına ilişkin bir kısım ödemeler yapılmış ise de alacağı tam olarak karşılamadığı, bu nedenle ilk dönemin tasfiyesinden söz edilemeyeceği belirlenmiştir.17.09.2012-04.06.2015 arası geçen 2 yıl 9 ay 3 gün olan ikinci dönem çalışması ise 04.06.2015 tarihinde davalı işveren tarafından iş yoğunluğunun azalması sebebiyle 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesine göre 20.07.2015 tarihinde iş akdinin feshedileceğine yönelik yapılan bildirim ile sona erdirilmiştir.

Davalı işverenin bu bildiriminde davacıya 6 hafta ihbar süresinin ve günlük 2 saat iş arama izninin olduğu belirtilmiş ise de, davacı tarafından ihbar önelinde çalışmak istemediğine ve 04.06.2015 tarihinde işyeriyle ilişiğinin kesilmesini istediğine dair dilekçe verilmiş olduğu anlaşılmaktadır.

Mahkemece davacının ihbar tazminatına hak kazandığı değerlendirilerek, işyerinde geçen toplam 10 yıl 10 ay 7 gün olan tüm hizmet süresine göre 8 haftalık ihbar tazminatına hükmedilmiştir. Ne var ki Mahkemenin bu tespiti isabetli görülmemiştir. Zira.

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesinde yer alan işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğine yönelik yukarıda açıklanan düzenlemeye paralel bir düzenleme ihbar tazminatı bakımından mevzuatta yer almamaktadır. Bu sebeple ihbar tazminatı yönünden aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle hesaplama yapılması mümkün bulunmamaktadır.

Açıklanan nedenle; her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir. Davacı işçinin ilk dönem çalışması ihbar tazminatını gerektirmeyecek biçimde kendisi tarafından feshedilmiştir.

İkinci dönem çalışmasında ise davacı ihbar süresini kullanmak istemediğine dair dilekçe vermiş olup, buna göre ihbar tazminatı alacağına hak kazanılmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece yanılgılı olarak alacağa hükmedilmesi ise hatalı bulunup bozmayı gerektirmiştir.