Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/31078 K.2020/16809

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde çalışırken iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini, ayrıca davalı işverenin müvekkilinden istifa dilekçesi yazmasını talep etmesi sonucunda çeşitli sebepler göstererek iş sözleşmesini tek taraflı feshettiğini bildirdiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti ve yıllık izin ücretinin davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, herhangi bir alacağının bulunmadığını, fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinin ödendiğini, yıllık izin alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin hangi tarafça ve ne şekilde feshedildiği konusunda uyuşmazlık vardır.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine İş Kanununu da, 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.

İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir(Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/ 14546 E, 2010/ 193 K.).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir (Yargıtay 9.HD. 16.7.2008 gün 2007/ 22062 E, 2008/ 16398 K.).

Diğer taraftan ihbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Somut uyuşmazlıkta; Davacı işçi iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız feshedildiğini, ayrıca davalı işverenin istifa dilekçesi talep etmesi sonucu çeşitli sebepleri gerekçe göstererek iş sözleşmesini tek taraflı feshettiğini bildirdiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise davacı işçinin istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur.

Mahkemece davalı işverenin haklı fesih nedenlerini ispatlayamadığı, çalıştığı işyerinde 4 yıldan fazla kıdemi bulunan bir işçinin sebepsiz yere istifa dilekçesi vermesinin hayatın olağan akışına aykırı olup, sözlü olarak işten çıkarıldıktan sonra içeride kalan alacaklarını almak isteyen davacı işçinin işverenin talebi doğrultusunda 27.05.2014 tarihi itibariyle istifa dilekçesi verdiği ve istifa dilekçesinin gerçeği yansıtmadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiştir.

Dosyada mevcut davacı işçinin 27.05.2014 tarihli dilekçesinde, yıllık izinlerini ve diğer izinlerini düzgün ve zamanında kullanamadığını, ücretlerinin düzenli olarak gününde verilmediğini ve çalışmış olduğu santral operatörlüğü şartlarının ağırlaştığını belirterek iş sözleşmesini tek taraflı feshettiği görülmektedir.

Davacı işçi, söz konusu dilekçenin davalı işverenin haksız feshinden sonra ve davalı işverenin talebi üzerine verildiğini iddia ettiyse de, buna ilişkin olarak davacının iddiası dışında tanık beyanları da dahil olmak üzere dosyada herhangi bir delil bulunmamaktadır. Bu durumda davacı işçi tarafından söz konusu dilekçede belirtilen haklı sebeple fesih gerekçelerinin dosya kapsamı itibariyle değerlendirilmesi gereklidir.

Buna göre diğer haklı sebeple fesih gerekçeleri dosya kapsamı itibariyle ispatlanamamakla birlikte yukarıda da değinildiği gibi 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödenmediği tespit olunmakla davacının iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca haklı sebeple sona erdirdiğinin kabulü gerekir. Ancak iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmayacağından ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.