Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/32478 K.2020/17741

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Asıl Dava ve Birleşen Davada Davacı İsteminin Özeti:

Asıl davada davacı vekili, davacının 01.08.2000-23.03.2015 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığını, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğini, iş sözleşmesinin feshi sonrasında davalı şirketin davacının kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ve izin ücretlerini ödediğini, ancak işyerinde çalışanlara 2015 yılında zam yapılmasına karşın davacıya zam yapılmadığından davacının işçilik alacaklarının hesaplanmasının hatalı olduğunu, davalı şirketin 2015 yılında davacının aylık ücretinde artış yapmamasının eşit işlem borcuna aykırılık oluşturduğunu,

davalı şirketin çalışanların aylık ücretlerinin yatırıldığı banka ile anlaşarak promosyon bedelini çalışanlara ödenmediğini ileri sürerek, ücret farkı, ikramiye farkı, fazla çalışma ücret farkı, izin ücreti, promosyon ücreti, eşit işlem borcuna aykırılık tazminatı alacağını talep etmiştir.

Birleşen İstanbul 12.İş Mahkemesinin 2015/506 sayılı dosyasında davacı ... Koz. Paz. ve San. A.Ş vekili, davacıya kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını, ancak ödenmesi gereken miktarın üzerinde bir ödeme yapılmış olduğunu, davalının kıdem süresinin 6 yıl 11 ay 21 gün olduğunu, ancak hesaplamada sehven 14 yıl 7 ay 23 gün belirtilerek fazla ödeme yapıldığını, davacının hakettiği kıdem tazminatı tutarının 24.510,77 olmasına rağmen sehven 51.474,45 TL ödeme yapıldığını ileri sürerek fazla ödendiği iddia olunan miktarın tahsilini talep etmiştir. Asıl Davada Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının davalı şirkette Maliyet Muhasebesi Yöneticisi olarak en son brüt 6.750,00 TL ücret ile çalıştığını, davacının davalı şirketteki 01.08.2000-28.05.2007 tarihleri arasındaki çalışmasının davacının istifası ile sona erdiğini, sonrasında davacının 02.04.2008 tarihinde davalı şirkette yeniden çalışmaya başladığını ve davacının ikinci dönem çalışmasının da davacının isteği ile sona erdiğini, davacının iş sözleşmesini feshi sonrasında davacının davalı şirketteki tüm kıdem süresi esas alınarak kıdem tazminatının ödendiğini,

davalı şirkette ücret zammının performans kriterlerine göre yapıldığını ve 2015 yılında çok sayıda personele ücret zammı yapılmadığını ve bu hususun 30.01.2015 günlü duyuru ile çalışanlara duyurulduğunu, davacının iş sözleşmesinin feshi sonrasında Mayıs/2014-Nisan/2015 ayları arasındaki çalışma dönemine ait fazla çalışma ücretlerinin defaten davacıya ödendiğini, davacının davalı şirketin Bankalardan aldığı promosyon bedellerini talep etme hakkı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti : Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin tüm, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Anayasa’nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesinden hareketle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde işverenin eşit davranma ve ayırım yapmama borcu yer almıştır. Eşit davranma ilkesi olarak da adlandırılan bu yükümlülükte işveren, işyerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak zorundadır. Anılan maddeye göre işveren iş akdinin kurulması, ücret ve çalışma koşullarında, sözleşmenin sona ermesinde farklı işlem yapamaz.

Aynı durumdaki işçilere objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur. Kısaca aynı durumdaki işçiler arasında farklılık yaratılmamalıdır. İşçilerin kişisel niteliklerinden bağımsız olarak önceden belirlenmiş bir esasa göre ücret ödemesi yapılıyor ise, bu göreve atanan işçilere önceden belirlenen esasa göre öngörülen ücretin ödenmesi gerekir.

Aynı nitelikteki işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasa’nın eşitlik ilkesine, hem de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki temel kurala uygun düşmez. (Dairemizin 11.09.1967 gün ve 8479-7519 sayılı ilamı).

Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder. Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. İşverenin işçileri arasında eşit işlem yapma borcundan söz edebilmek için hiç şüphesiz işveren ile arasında iş ilişkisi kurulmuş olan işçilerin varlığı gerekmektedir.

Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve subjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır.

Eşitlik ilkesini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 esas, 2008/ 22095 karar). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 esas, 2009/ 32939 karar).

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için madde de mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir. Kısaca dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım veya tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapılması gerekir.

Somut olayda, davacı 2015 yılında aylık ücretinde artış yapılmamasından kaynaklanan fark ücret alacakları ile ile buna bağlı eşit işlem yapma borcuna aykırılık tazminatı istemiştir. Dosya içeriğine göre, eşit davranmamanın dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi bir nedene dayalı olduğu iddia ve ispat edilemediğinden şartları bulunmayan eşit işlem yapma borcuna aykırılık tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.