Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/35098 K.2020/17279

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı Bakanlığa bağlı İzmit Seka Devlet Hastanesi'nde 14.09.2001-15.11.2014 tarihleri arasında taşeron firma elemanı olarak çalışmış olduğunu, ücret alacakları ödenmediğinden iş akdini haklı şekilde feshettiğini, ancak işçilik alacaklarının ödenmediğini iddia ederek, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ve genel tatil çalışması alacakları ile (davalı şirket tarafından davacının ücretinin 01.01.2010 tarihinden itibaren düşürüldüğünü de belirterek) fark ücret alacağının davalıdan tahsilline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının davalının çalışanı olmadığını, ihale sonucu davalıya bağlı hastanenin işini almış olan firmalarda çalışmasının olduğunu, davalının bu çalışmasından sorumlu tutulamayacağını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve alınan bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının ücret seviyesi ve fark ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık vardır.

Davacı, işyerinde çalışmakta iken ücreti, 2010 yılı Ocak ayına kadar asgari ücretin %35 fazlası iken 2010 yılı sonrasında ücretinin asgari ücret seviyesine çekildiğini, bu değişikliğe rızası bulunmadığını ileri sürerek fark ücret alacağı talebinde bulunmuştur.

4857 sayılı Kanun'un "‘Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22. maddesinde iş yeri şartlarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme şartları düzenlenmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartları her zaman değiştirebilir.

Çalışma şartlarıda değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmünü içermektedir.

Madde metninde, işverenin, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarındaki esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü jçinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı, açıkça belirtilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, iş yerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.

Öte yandan 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira iş yerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için bunu kabul edebilir.

Dosya kapsamından davalı tarafça alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı anlaşılmaktadır. Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri var ise 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir.

Bu bakımdan hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının bordrolara göre ve asgari ücretin % 32,26 katı oranında ücret seviyesi belirlenerek alternatifli hesaplama yapılmış olup mahkemece herhangi bir gerekçe belirtilmeksizin davacının bordrolarda yer alan ücret seviyesi ile çalıştığı ve fark ücret alacağı olmadığı şeklindeki kabulü isabetli olmamıştır.

Mahkemece, uyuşmazlık konusu dönem itibariyle davacının alt işverenleri tespit edilerek, davacı ile iş sözleşmesi yapılıp yapılmadığı sorulup sözleşmelerin ibrazı halinde yukarıdaki açıklamalara göre bir değerlendirme yapılarak fark ücret alacağı olup olmadığı belirlenmelidir. Aksi halde ise davacının rızası dışında ücretin düşürüldüğü kabul edilerek ücret seviyesi ile fark ücret alacağı belirlenmelidir. Eksik inceleme, araştırma ve hatalı değerlendirme ile talebin reddi isabetsizdir.