Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/8068 K.2017/4299

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 21.07.2009 tarihinde davalı şirketin ürün tanıtım elamanı olarak işe başladığını, 22 haftalık hamileyken 25.06.2014 tarihinde kıdem tazminatı Ödenmemesi tehdidiyle ikale sözleşmesi yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiğini, imzalanan ikale sözleşmesinin geçerliliği olmadığını, iş sözleşmesinin davalı şirket tarafından geçersiz sebeple feshedildiğini, 2009 tarihinden beri çalışan 22 haftalık hamile davacı işçinin ikale sözleşmesi ile diğer yasal tazminat ve haklan dışında ek bir menfaat sağlamadan sözleşmeyi sona erdirmek istemesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu,

davacı işçinin 25.06.2014 tarihinde yasal doğum iznine 10 hafta kaldığını, ikale yönteminde iş güvencesiyle elde edebileceği haklarını kaybettiğini iddia ederek yapılan feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile karşılıklı olarak sona ermiş olduğunu, davacı işçinin davalı şirkete 16.06.2014 tarihinde kendi el yazısına havi dilekçe ibraz ettiğini ve “21.07.2009 tarihinden bugüne... tanıtım ve satış sorumlusu olarak görev yapmaktayım, işim gereği şehir dışlarına sık sık seyahatler yapmaktayım, Hamileliğimin 22. haftasındayım ve hamileliğim ilerledikçe bu seyahatlerin sağlığımı daha çok zorlayacağını düşündüğümden firmadaki tüm kanuni ve akdi haklarımı tarafıma eksiksiz ödenmesi şartı İle karşılıklı antlaşma çerçevesinde ayrılacağımı taahhüt eder,

gereğinin yapılmasını rica ederim” şeklinde dilekçe yazdığını, davacı işçinin talebi doğrultusunda iş sözleşmesinin feshedildiğini, bu kapsamda davalı şirket tarafından davacı işçiye 17.750,47 TL brüt kıdem tazminatı, 5.554,62 TL brüt ihbar tazminatı, makul yarar olarak da 2 aylık ücretine denk gelen 4.816,00 TL ödeme yapılması konusunda anlaşma yapıldığını, söz konusu ödemelerinin hepsinin davacı işçinin hesabına yatırıldığını, davalı şirket ile hiçbir işçilik alacağı bulunmadığını,

davacı işçinin üniversite mezunu ve uzun yıllar iş tecrübesine sahip biri olup kendisine iradesi dışında ikale sözleşmesi imzalatıldığı iddiası hayatı olağan akışına aykırı olduğunu, davacı işçinin çalıştığı süre boyunca tüm ücretlerini zamanında ve eksiksiz olarak ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, 16.06.2014 tarihli dilekçenin içeriği, ikale sözleşmesiyle ek menfaat temin edilmemesi, davacı tanık anlatımları ile tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğini, işten çıkarma/fesih iradesinin davalı şirkete ait olduğu kanaati ağırlık kazandığı,

iş sözleşmesinin davalı tarafından feshedildiği kabulü halinde İş Kanunu’nun 18, 19 ve 20. maddeleri gereği İş sözleşmesinin işçinin davranışları veya işyerinden, işletmeden ve işin niteliğinden kaynaklanan geçerli nedenlerle feshedimesi usul ve şekil kurallarına uyulması ve ispat yükümlülüğünün yerine getirmesi gerektiği, buna karşılık davalı işveren tarafından feshe ilişkin usul ve şekil kurallarına uyulmadığı gibi fesih için geçerli bir nedenin varlığı ileri sürülerek kanıtlanamadığı, böylelikle feshin haklı ve/veya geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta; 16.06.2014 tarihli davacının el yazısı ile düzenlediği dilekçe ile davalı işverene ikale teklif ettiği, teklifin davacı işçiden gelmesi nedeni ile yukarıda yazılı ilke kararı gereğince makul yarara gerek olmadığı anlaşılmaktadır. İkale sözleşmesi ile davacının iş akdi feshedildiğinden, iş güvencesinden yararlanması mümkün değildir. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.