Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/14297 K.2020/1178

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 01.01.2003-30.10.2014 tarihleri arasında çalıştığını, müvekkilinin iş akdinin 30.10.2014 tarihinde kendisi tarafından emeklilik sebebi ile sona erdirildiğini, davacının taşeron şirketler üzerinden iş yeri ...

Ruh Sağlığı ve Hastalıkları olan hiç değişmeksizin kesintisiz olarak çalıştığını, müvekkilinin taşeron şirket işçisi olduğunu, son alt işveren şirketin ise davalı iş ortaklığı olduğunu, müvekkilinin en son olarak davalı T.C.Sağlık Bakanlığı’na bağlı bulunan hastanede temizlik işçisi olarak çalıştığını, müvekkiline kıdem tazminatının ödenmediğini beyan ederek fazlaya dair hakları saklı kalmak kaydı ile 6100 sayılı kanunun 107 maddesi uyarınca kıdem tazminatını talep ettiğini ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı Bakanlık vekili; zamanaşımı definde bulunarak esasa ilişkin olarak da davacının Ruh Hastalıkları Hastanesinde hizmet alım sözleşmesi yapan şirketler ve en son da davalı şirkette çalıştığını, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş kanunu hükümlerince iş yerinde fiilen 1 yıl kesintisiz çalışması gerektiğini, davacının çalışması göz önünde bulundurulduğunda kesintisiz olarak 1 yılın üzerinde çalışmasının bulunmadığını, davalı kurumun bu davada taraf gösterilmesi ve alınamadığı iddia edilen işçi alacaklarının kendilerinden talep edilmesinin mevzuata uygun olmadığı, davacının yıllık izinlerini kullandığı savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı şirket vekili; usule ilişkin itirazları ile husumet itirazında bulunarak davanın reddini savunmuş, diğer taşeron şirketlere davanın ihbar edilmesini talep etmiş esasa ilişkin diğer beyanlarında da davacının kısa bir süre şirketlerinde çalıştığını, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, dava ve cevap dilekçesinden, celp edilen sigorta sicil dosyasından, işyeri özlük dosyasından, tanık beyanlarından, bilirkişi raporundan, ıslah dilekçesinden ve tomar dosya kapsamından; davacının 30.10.2014 itibariyle emeklilik şartlarının oluşması sebebiyle davacının iş sözleşmesini 1475 sayılı İş Kanunu m. 14/1-5 uyarınca feshettiğinin anlaşıldığı,

söze konu hükümde 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 İnci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanacakları ifade edilmiştir.

Dosya kapsamından davacının 11 yıl sigortalılık süresi ile 3600 gün prim ödeme gün sayısı şartlarını yerine getirdiği görülmektedir. Bu bağlamda davacının 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu geçici m, 81/1-C bendi gereğince yaş dışındaki şartları yerine getirdiği ve 1475 sayılı İş Kanunu 14/1-5'e maddesine göre kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde iş sözleşmesini feshettiği karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalılar vekilleri süresinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.

Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır.

Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur.

Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır.

İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 10.10.

2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.).

Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı tarafından sunulan son bordrosu olan 2014 yılı Ekim ayı ücret bordrosunda sair ödeme adı altında 26 günlük süre ile günlük 5.59 TL yol yardımı yapıldığı anlaşılmış olup giydirilmiş ücretin hesabında bu ödemelerin ay içinde fiilen çalışılan 26 gün sayısına göre belirlenerek hesaplanması gerekirken yol ücretinin 30 gün üzerinden hesaplanarak giydirilmiş ücretin belirlenmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.