Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/15826 K.2020/6618

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, satış temsilcisi olarak 07.04.2010-09.05.2014 tarihleri arasında bir fiil çalıştığını, 2014 yılı maaşının 1650,00 TL olduğunu, davacının 2014 yılı Mayıs ayı başında davalı işyerinde çalışması devam ederken haricen 31.03.2014 tarihinde bilgisi dışında istifa ettiğini öğrendiğini, çalıştığı süre içerisinde hiçbir zaman sözlü ya da yazılı istifa beyanı olmayan davacının bu durumu davalı işveren ...' ın yanına giderek bilgisi ve onayı dışında nasıl istifa ettiğini öğrenmeye çalışmışsa da davalı işveren ...' ın davacıya "sen kim oluyorsun bana hesap soruyorsun", "sana açıklamamı yapacağım",

"işinize geliyorsa bu gelmiyorsa çıkın" gibi sözler sarf ederek odasından dışarı çıkmasını söylediğini, işten haksız çıkartılan davacının 12.05.2014 tarihinde bölge çalışma müdürlüğüne müracaat ettiğini, bu şikayet üzerine davalı işverenin davacıya ihtarnameler göndererek işyerine mazeretsiz olarak gelmediğini iddia ederek iş akdini haklı sebeple fesih ettiğinin ihtar edildiğini, SGK kayıtlarında 07.04.2010-01.03.2014 tarihleri arasında işvereni olarak Mehmet İsmail Dinçakar' ın göründüğünü, 01.03.2014 tarihinde haberi olmadan istifa etmiş gösterilen davacının bu tarihten itibaren işverenin ... olarak değiştiğini,

davacının işi ve işyerinin değişmediğini, davacının haftanın 6 günü 09:00-19:30 saatleri arasında çalıştığını, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, genel tatil günlerinde çalıştığını iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalılar Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının davalı tarafından işletilen ... ünvanlı işyerinde çalışmaya devam ederken 01.04.2014 tarihinde işyerini ...' a devrettiğini, işyeri ile herhangi bir bağlantısı kalmadığını, ancak devirle beraber muhasebece yapılan işlemlerde davacının devir sonrası çalışması gösterilecekken sehven "istifa" olarak giriş yapıldığını, yanlışlığın fark edilir edilmez kuruma 13.05.2014 tarihinde 31.03.2014 tarihli davacı adına yapmış olduğu işten çıkış kodu 04 olarak değiştirilmesi talepleri ile yanlışlığın düzeltildiğini, fakat yapılan düzeltmeye davacı taraf inandırılamadığından sözlü ve yazılı ihtarlara rağmen çalışmaya devam etmesi sağlanamadığını, davacının işyerini kendisinin terk ettiğini ve işyerine gelmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, 4857 Sayılı Yasanın 120 maddesi uyarınca 1475 Sayılı Yasanın 14.maddesine göre her hizmet yılı için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatının ödenmesinin gerektiği, buna göre davacının almaya hak kazandığı kıdem tazminatı alacağının net 6083,95 TL olduğu, davacının çalışma süresi dikkate alındığında 4857 Sayılı Yasanın 17/ d maddesi uyarınca 8 hafta ihbar öneli hakkının doğduğu, buna göre davacının almaya hak kazandığı ihbar tazminatı alacağının net 2356,11 TL olduğu,

davacının çalıştığı dönemde fazla mesai yaptığı tanıklarca beyan edilmiş olup, esasen işin niteliği de göz önüne alındığında tanık beyanlarının gerçek olduğu sonucuna varılmış, davacının hastalık, izin, mazeret gibi nedenlerle çalışamadığı günler için belirlenen miktardan % 30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmakla davacının almaya hak kazandığı fazla çalışma ücreti alacağının net 2660,64 TL olduğu ancak taleple bağlılık ilkesi gereğince 2660,34 TL olduğu,

davacının çalıştığı dönemde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı tanıklarca beyan edilmiş olup, esasen işin niteliği de göz önüne alındığında tanık beyanlarının gerçek olduğu sonucuna varılmış, davacının hastalık, izin, mazeret vb nedenlerle çalışamadığı günler için belirlenen miktardan % 30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmakla davacının almaya hak kazandığı ulusal bayram ücreti alacağının net 468,34 TL olduğunun kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalılar vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalılar vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Uyuşmazlık iş akdinin kimin tarafından ne şekilde feshedildiği noktasında toplanmaktadır.

Davacı haksız yere işten çıkarıldığını iddia etmekte, davalılar ise davacının hiçbir neden olmadan işi bıraktığını savunmaktadırlar. Dosyada mevcut 13.05.2014 tarihli davacının Bölge Çalışma Müdürlüğüne yaptığı şikayet başvurusu içeriğinden davacı işçinin iş akdini haklı nedenle sonlandırdığı anlaşılmaktadır. Haklı nedenle dahi olsa iş akdini kendisi fesheden işçinin ihbar tazminatını talep edemeyeceği gözetilerek buna yönelik talebin reddi yerine kabulü hatalıdır.

3- İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanununun 599 uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD., 19.1.2010 gün, 2009/42958 E., 2009/354 K).

Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.

Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.

Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut uyuşmazlıkta; davalı ... Dinçakar devreden işveren, diğer davalı ... devralan işverendir. Yukarıda açıklandığı üzere devreden işveren, kıdem tazminatı bakımından sadece kendi dönem ve devir tarihindeki ücret üzerinden sorumludur. Keza hüküm altına alınan fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacakları bakımından devredenin sorumluluğu devir tarihiyle sınırlıdır. Devreden işveren M. İsmail Dinçakar’ın kıdem tazminatı, fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tamamından diğer davalıyla müştereken ve mütesilsen sorumlu tutulması hatalıdır.

F) Sonuç: