Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/17464 K.2020/13499

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılardan ... Ltd. Şti.- Rem-Müt Ltd. Şti. İş Ortaklığı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin 1.5.2004 tarihinde Alanya Belediye Başkanlığında temizlik görevlisi çalışmaya başladığını, 01.02.2014 tarihine kadar burada çalışmaya devam ettiğini, 01/02.2014 tarihinde haksız olarak işine son verildiğini, davalı işyerinde haftanın 5 günü çalıştığını, resmi ve dini bayramlarda izin kullanamadığını, sabah 05:00 dan akşam 16:00 kadar çalıştığını, bu çalışmasına karşılık ek ücret ödenmediğini, en son ücretinin 1.150,00 TL olduğunu, diğer davalıların Belediyeden temizlik işini alan şirket veya şahıslar olduklarını, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak akdin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sonlandığının ispat yükü davalı işveren üzerinde olduğu, davacı tanıklarının davacının işten çıkarıldığını beyan ettiği, akdin feshi hususunda davalı işveren dosyaya yazılı belge, tutanak, ihtar gibi ispata elverişli bir delil sunamadığı, uzun yıllar aynı işyerinde çalışan bir işçinin tüm tazminat haklarını bertaraf edecek şekilde işi sebepsiz bırakması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan iş akdinin davalı işveren tarafından haksız ve sebepsiz olarak sonlandırıldığı kanaatine varıldığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı ... vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Karar başlığında, İş Ortaklığını oluşturan Şirketlerin ayrı ayrı davalı mevkîinde gösterilmesi gerekirken, tek başına tüzel kişiliği olmayan ve davada taraf ehliyeti bulunmayan İş Ortaklığının davalı mevkîinde gösterilmesi mahallinde düzeltilebilir maddi hata kabul edilmiştir.

2-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

3-Davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü, işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.

İşçinin uzun süre yıllık izin kullandırılmadığı iddiaları karşısında 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31.maddesinde öngörülen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde hâkimin davacı işçiyi bizzat dinleyerek çalışma ve dinlenme süreleri konusunu açıklığa kavuşturması gerekir. Dairemizce uzun süre kavramı beş yıl ve daha fazla süre olarak değerlendirilmiş olup, kullandırılmadığı iddia edilen izin süresinin toplamda beş yıllık veya daha fazla olması halinde anılan hüküm çerçevesinde uygulama yapılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı davalı asıl işverene ait işyerinde değişen alt işverenlikler nezdinde toplam 8 yıl 4 ay 8 gün süre ile çalışmış olup, dava dilekçesinde de çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin düzenli ve yasada öngörülen sürelerle kullandırılmadığını iddia ederek izin alacağını talep etmiştir. Mahkemece, davacının hizmet süresine göre bakiye 108 gün ücretli izne hak kazandığı kabul edilerek yıllık izin ücreti hüküm altına alınmıştır.

Davacının iddiası hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde. Mahkemece, davacı asil çağrılarak çalışma süresi boyunca yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusundaki beyanının alınmasından sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmesi gerekmektedir.

4-Davacı işçinin fazla çalışma hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil çalışma ücretlerine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

Yukarıda fazla çalışmanın ispatı konusunda anlatılan ilkeler hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmalar açısından da geçerlidir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin sözkonusu çalışmaları tanık deliline dayanılarak ispatlanmıştır. Davacı tanıklarının davalılar ile aralarında aynı şekilde davalarının bulunduğu anlaşılmakla Dairemiz uygulamasına göre, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil çalışmasının ispatında salt husumetli tanık anlatımlarına itibar edilerek sonuca gidilemez. Bu sebeple husumetli tanıkların anlatımına ihtiyatla yaklaşılması gerekir.

Dosya içeriğine ve özellikle davalı tanık anlatımlarına göre, ulusal bayram ve genel tatiline ilişkin kabul yerinde ise de; davacının kış aylarında 07.30-16.30 arası çalıştığı kabul edilerek bu aylara hasren haftalık 3 saat fazla çalışma yaptığı, yine ayda 2 hafta tatili kullandığı kabul edilerek sonuca gidilmesi isabetlidir.

Açıklanan nedenlerle; Mahkemenin yanılgılı değerlendirmeyle fazla çalışma ve hafta tatili alacağının yazılı şekilde hüküm altına alması bozmayı gerektirmiştir.