Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/5618 K.2017/13712

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin 04.10.2006-15.04.2013 tarihleri arasında davalı işyerinde aralıksız olarak çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından haklı nedene dayanmaksızın feshedildiğini, en son net ücretinin 1.485.00 TL olduğunu, yemek ve servis sosyal haklarından faydalandığını, davalı işveren tarafından istifa dilekçesi imzalattırılmaya çalışıldığını, bunu kabul etmemesi üzerine de iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı alacağının tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin 4857 sayılı Kanunun 25/II-(ı) bendi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, davacının CNC operatörü olarak çalıştığını, iş güvenliği nedeniyle çelik burunlu ayakkabısını ve iş elbisesini giymek zorunda olduğunu, kişisel koruyucu malzemelerden bir adet çelik burunlu ayakkabı ve bir takım iş elbisesinin 20.02.2013 tarihinde davalı işveren tarafından davacıya teslim edilmek istendiğini ancak davacının malzemelerini teslim almadığını ve teslim tutanağını imzalamaktan imtina ettiğini, davacının ısrarlı olması üzerine 13.03.2013 tarihli tutanak ile savunmasının talep edildiğini,

davacının yazılı savunma vermekten imtina ettiğini, sözlü savunmasında çelik burunlu ayakkabı giymesine engel bir sağlık sorununun olduğunu beyan ettiğini, davaoya bu sağlık sorununa ilişkin raporunu ibraz etmesi veya çelik burunlu ayakkabısını giymesi için 14.04.2013 tarihine kadar süre verildiğini, aksi halde iş akdinin feshedileceğinin ihtar edildiğini, davacının belirtilen tarihe kadar sağlık raporu ibraz etmediği gibi çelik burunlu iş ayakkabısını giymeyerek iş güvenliğini de tehlikeye düşürdüğünü,

bu durumun 15.04.2013 tarihli tutanakla zabıt altına alındığını ve disiplin kurulunun da görüşü alınarak iş akdinin İş Kanunu'nun 25/II -ı bendi uyarınca haklı nedenle ve ihbarsız olarak feshedildiğini, feshin davacının yüzüne karşı açıklandığını davacının fesih bildirimini tebliğine dair düzenlenen tutanağı imzalamaktan da imtina ettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, demir uçlu ayakkabı giyilmemesi olayının işverence fesih sebebi gösterilen nitelikte ve ağırlıkta kabul edilseydi davacının iş akdinin hiç değilse ikinci tespitin yapıldığı 13/03/2013 tarihinden itibaren İş Kanununun 26. maddesinde öngörülen 6 günlük hak düşürücü süre içerisinde yapılması gerektiği, davalı işverenin 20/02/2013 tarihinden bu yana işin güvenliğini tehlikeye düşürdüğü halde 15/04/2013'e kadar yaklaşık 2 ay civarında demir uçlu ayakkabı giymeyen davacıyı çalıştırmaya devam ettiği,

davalının savunması ile çelişen bu durumların iyi niyet kuralları da nazara alındığında davalı feshinin haklı fesih olarak kabul edilmesinin mümkün olmadığı, davacının çelik uçlu ayakkabıyı giymemekte ısrarı ve sağlık sorunlarını da ispat edemememiş olması nedeni ile eski uyarılarda nazara alındığında işverenin feshinin geçerli olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Davacı iş akdinin haksız olarak feshedildiği iddiasıyla dava açmış, davalı işveren davacının iş akdinin iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğü için disiplin kurulu kararı ile haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, gösterilen fesih sebebinin geçerli fesih sebebi olabileceği ve davacının çelik uçlu ayakkabı giymediğine ilişkin iki tespitin yapıldığı, 13.03.2013 tarihinden sonra altı günlük hak düşürücü sürenin geçtiği gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.

Dosyada uyuşmazlık işveren tarafından iş güvenliği kapsamında verilen ve giyilmesi istenilen çelik uçlu ayakkabıyı giymemekte ısrar eden davacı işçinin iş akdinin feshinin haklı nedene dayanıp, dayanmadığı noktasındadır.

Hizmet akdinin oluştuğu andan itibaren, işveren özen borcu kapsamında işçiyi her türlü tehlikeden korumak, işçide, sadakat borcu kapsamında kendisini, işvereni, iş yerini ve işyerinde çalışan diğer işçileri korumak, tehlikeye düşmelerini önleyecek şekilde davranmak zorundadır.

Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu' nun 417/II. maddesi uyarınca " işveren iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli har türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. "

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu' nun 4. maddesi uyarınca " işveren iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, aynı kanunun 19. maddesinde açıkça belirtildiği üzere;

"(1) Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.

(2) Çalışanların, işveren tarafından verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda yükümlülükleri şunlardır:

a) İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tehlikeli madde, taşıma ekipmanı ve diğer üretim araçlarını kurallara uygun şekilde kullanmak, bunların güvenlik donanımlarını doğru olarak kullanmak, keyfi olarak çıkarmamak ve değiştirmemek.

b) Kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı doğru kullanmak ve korumak.

c) İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tesis ve binalarda sağlık ve güvenlik yönünden ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştıklarında ve koruma tedbirlerinde bir eksiklik gördüklerinde, işverene veya çalışan temsilcisine derhal haber vermek.

ç) Teftişe yetkili makam tarafından işyerinde tespit edilen noksanlık ve mevzuata aykırılıkların giderilmesi konusunda, işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak.

d) Kendi görev alanında, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak." zorundadır.

İşçi iş güvenliğini tehlikeye düşürücü her türle davranıştan kaçınmak zorundadır.

4857 sayılı Yasa' nın 25/II- ı maddesine göre " İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, " işveren açısından haklı fesih sebebidir.

Somut uyuşmazlık bu yasal düzenlemeler ve açıklamalara göre değerlendirildiğinde;

Dosyadaki bilgi ve belgelerden taraf tanıklarının anlatımları, tutanaklar, disiplin kurulu kararından ağır ve tehlikeli işler yapılan davalı işyerinde işçilerin iş güvenliği gereği iş elbisesi ve özellikle ayaklarını korumak için çelik uçlu ayakkabıların giyilmesi gerektiği,

İşçiye işin ifası sırasında giyilmesi gereken çelik uçlu ayakkabının verildiği, ancak davacı işçinin çelik uçlu ayakkabıyı almamakta ısrar ettiği,

İş yerinde davacı dışındaki işçilerin iş güvenliği açısıdan gerekli olan bu hususa riayet ettikleri,

Davalı işveren tarafından ayakkabıyı almamakta ısrar eden davacıya "çelik uçlu ayakkabıyı giymeyi engelleyici sağlık sorunu var ise buna ilişkin raporunu sunması" için süre verildiği,

saptanmıştır.

Davacı işçinin uyarılara rağmen her hangi bir sağlık raporu sunmadığı ve çelik uçlu ayakkabıyı almamakta ısrar ettiği, iş güvenliği için gerekli çelik uçlu ayakkabıyı ısrarla teslim almayan ve giymeyen davacının iş güvenliği kapsamında kendi can güvenliğini ve buna bağlı olarak iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğü, bu davranışında ısrarlı olduğu, " Kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşüren " davacının iş akdinin işveren tarafından 4857 sayılı Yasa' nın 25/II- ı maddesine göre feshinin yasaya uygun olduğu,

davacının davranışlarının temadi etmesi karşısında İş Kanunu' nun 26. maddesindeki altı iş günlük hak düşürücü sürenin söz konusu olmayacağı anlaşıldığından, davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.