Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/8301 K.2018/14467

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı ...

Belediyesi aleyhine, müvekkilinin 1997 tarihinde Belediyede büro elemanı çalışmaya başladığını, hala çalışmaya devam ettiğini, 25.02.2009 tarihinde Hizmet-İş Sendikasına üye olduğunu, işveren tarafından ücretinden düzenli olarak sendika aidatı kesintisinin yapıldığını, davalı işyerinde yürürlükte bulunan 2007-2009,2009-2011 tarihli toplu iş sözleşmelerinin 3. maddesinin 3. bendinde büro elemanlarının sözleşme kapsamı dışında olduğuna ilişkin hüküm nedeniyle ...'lerde düzenlenen haklardan mahrum bırakıldığını,

ancak ...'in 3. maddesinin 3. bendinde büro elemanlarının ve maddede sayılan diğer işçilerin kapsam dışı bırakılmasına yönelik düzenlenmiş olan bu hükmün genelolarak uygulanmadığını, davalı işverenin inisiyatifiyle çok sayıdaki büro işçisinin, ...1erde düzenlenen tüm haklardan yararlandırıldığını, davalı işverenin bu uygulamasıyla, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesine ve mülga 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31. Maddesine aykırı davrandığını iddia ederek ücret zammı ve fark alacakları, sorumluluk zammı fark alacakları, ikramiye fark alacakları, ilave tediye fark alacakları, çocuk yardımı alacağı,

eşit davranmama tazminatın davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, açılan davanın usul ve yasaya aykırı olduğunu, zamanaşımı yönünden reddi gerektiğini, 01.03.2007 - 14.03.2009 dönemini kapsayan Toplu iş söz1eşmesinde, kurum bünyesinde çalışan büro hizmetlerinde görevli olan personel kapsam dışı olduğundan Tis hükümlerinden yararlanmalarına imkan bulunmadığını, 15.03.2009- 14.03.20 11 dönemini kapsayan TiS'den 3. Madde sözleşmesinin kapsamı gereğince kısmen yararlandırıldıklarını, bu dönemde de kendilerinden sendika aidatının, Hizmet-İş Sendikasının 20.04.2009 gün ve 06.433/10- 16338 sayılı yazılarına istinaden 25,00 TL kesildiğini, davalı ... bünyesinde İş Kanununa tabi çalışan personelden,

büro hizmetlerinde çalışmasına rağmen ...'in uygulanması açısından farklı uygulama yapılan işçi personel bulunmadığını, davacının 15.03.2011-14.03.2013 dönemini kapsayan Toplu İş Sözleşmesinden tamamen yararlandırıldığı ve halen yürürlükte bulunan 15.03.2013- 14.03.2015 dönemini kapsayan TiS'den yararlandırıldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davalı işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı uyuşmazlık konusudur.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası ... Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.

4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle farklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işverenin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yaptığının ispatlanamadığı, bu tür istisnai kuralların dar yorumlanması gerektiği gözönünde tutularak, davalının davranışının eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle, eşit davranmama tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: