Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2020/2600 K.2021/5847

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 09/03/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat ... ile karşı taraf adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 14.07.2010-25.11.2016 tarihleri arası satış ve pazarlama departmanında çalıştığını, çalışma süresi boyunca, şirket sahibiyle olan yakın akrabalık ilişkisinin de etkisiyle, haftanın 7 günü günde yaklaşık 10 saat çalıştığını, hafta tatili ve genel tatillerde de çalıştığını, ancak karşılığının ödenmediğini, ücretinin Sosyal Güvenlik Kurumu’na eksik bildirildiğini, davacının, farklı bir firma ile ortaklığının ardından, göreve gelen yeni yöneticilerle görüş açısından uyuşamadıkları için sürekli anlaşmazlık yaşadığını ve istifaya zorlandığını ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık ücretli izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, dava konusu taleplerin zaman aşımına uğradığını, davacının, davalı şirket yetkilisinin yeğeni olduğunu ve satış ve pazarlama direktörü sıfatıyla üst düzey yönetici olarak çalıştığını, kimsenin talimatına bağlı olmadan, kendi mesaisini kendisinin belirlediğini bu nedenle, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti talep edemeyeceğini, son ücretinin 5.142,05 TL. olduğunu ve ücretlerinin eksiksiz olarak ödendiğini, davacının kendi şirketini kurma isteği ile istifa suretiyle işten ayrıldığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre dava konusu fazla çalışma alacağı 02.02.2012-25.11.2016 tarihleri arası dönemde, davacının haftanın 7 günü 09.00-19.00 saatleri arası 1,5 saat ara dinlenme ile ayrıca hafta tatili alacağı talep edildiği hususu da değerlendirildiği belirtilerek haftalık 12 saat fazla mesai kabulü ile hesaplanmış ise de söz konusu çalışma düzenine göre davacının haftanın 7 günü için ara dinlenme sonrası günlük 8,5 saatten (8,5 saatx7gün=59,5 saat) haftalık 59,5 saat çalıştığı,

davacının ayrıca hafta tatili alacağı hesaplandığından(59,5 saat-7,5 saat= 52 saat) haftalık çalışmasının 52 saat olduğu değerlendirildiğinde, dava konusu alacağa ilişkin hesaplamanın hatalı olduğu gözetilmeksizin davacının haftalık 7 saat fazla çalıştığı kabulüne göre hesaplama yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'na göre süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.

Somut olayda davacının ıslah dilekçesinin davalıya tebliğ edildiği, davalı tarafça ıslaha karşı süresinde zamanaşımı def'inde bulunduğunun anlaşılmasına göre mahkemece ıslaha karşı ileri sürülen zamanaşımı savunması değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Genel olarak “fesih hakkı,” karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır.

Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir.

Somut olayda davacı işçi, göreve yeni gelen yöneticilerle yaşadığı görüş ayrılıkları sonrası ödenmeyen işçilik alacakları gerekçesi ile 2016 yılı Eylül ayında istifa ettiğini ancak istifasının kabul edilmediğini daha sonrasında yaşanan bir olay üzerine iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş, davalı işveren davacının istifa ettiğini savunmuştur. Mahkemece davacının işçilik alacaklarının ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatına hükmedildiği anlaşılmaktadır.

Davalı tarafından ibraz edilen 11.10.2016 tarihli istifa dilekçesindeki imzanın davacıya ait olduğu hususu tartışmasızdır. Davacı istifa dilekçesinde 01.12.2016 tarihinde ayrılmak istediğini ifade etmiştir. Diğer taraftan, istifa dilekçesinin iradesi fesada uğratılarak düzenlendiği de iddia ve ispat edilmemiştir. Dosya kapsamında dinlenen davacı tanıkları; davacının işyerinde göreve başlayan yeni yönetim ile fikir ayrılığı yaşadığını ve istifa ettiğini beyan etmiştir.

Davacının dava dilekçesindeki açıklamalarında “sonradan yaşanan bir olay nedeniyle” iş sözleşmesini feshettiğini ifade ettiği anlaşılmaktadır.

Her ne kadar davacı yan; dava dilekçesinde, haklarının tam olarak ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini sona erdirdiğini iddia etmiş ise de; davacı tanıklarının beyanları, dava dilekçesindeki feshe dair açıklamalar ve tüm dosya kapsamına göre mahkeme kararında ifade edilen ödenmeyen işçilik alacakları bulunduğu, ücretlerinin tam ve eksiksiz olarak ödenmediği gerekçesiyle feshin haklı olduğu kabul edilemez.

Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, davacının haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatı alacağının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü yönünde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.