Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2020/5666 K.2021/4065

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı işçi ...'in müvekkili iş yerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile görev yaptığını, sözleşmenin kendiliğinden sona ereceğinin kararlaştırıldığını, davalı işçinin yaptığı şikayet üzerine Türkiye İş Kurumu tarafından kıdem tazminatına hak kazandığı yönünde rapor tanzim edildiği, tanzim edilen raporun iptali ile davalı ...'in kıdem tazminatı alacağının bulunmadığının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... vekili, taraflar arasında ki anlaşmazlığın tarafı olmadığını savunarak, idarece düzenlenen rapor kapsamında davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu :

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesi İlk Derece Mahkemesinin kararının usul ve yasaya uygun olduğu gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermiştir.

Temyiz Başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

Gerekçe:

Davacı işveren ... ile işçi hakkında açtığı davada Kurum tarafından hazırlanan 25.04.2017 tarihli ve 29465617-399-24145 sayılı raporda davalının kıdem tazminatına hak kazandığı yönünde yapılan tespitin iptali ile kıdem tazminatı talep hakkının bulunmadığının tespitine dair karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı ..., davalı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığına dair Kurum tespitinin yerinde olduğunu savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi, tarafından raporda yapılan tespitlerin kanuna ve hukuki duruma uygun olduğu, davalının kıdem tazminatına hak kazandığı belirtilerek davacı işverenin açmış olduğu davanın reddine dair hüküm kurmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması noktasında objektif koşulların varlığının davacı işveren tarafından ispatlanmadığı gerekçesiyle davacının istinaf başvurusunun esastan reddine dair hüküm kurulmuştur.

4857 sayılı İş Kanununun 9/2. maddesi uyarınca, iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılabilir.

Anılan sözleşme türleri Kanunun 11. maddesinde tanımlanmış ve "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar." şeklindeki düzenleme ile bu konudaki esaslar ortaya konulmuştur.

İş Kanununa göre, sözleşmede açıkça belirli bir süre kararlaştırılmış veya açıkça bir süre kararlaştırılmış olmasa bile işin amacından belirli bir süre için yapıldığının anlaşılması halinde sözleşme belirli süreli, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde ise belirsiz süreli olacaktır. Sözleşmenin kurulduğu anda sürenin kararlaştırılmadığı ya da taraflarca öngörülebilir olmadığı durumlarda belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilmeyecektir.

Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin içeriği ve çalışma şartları bakımından bir fark bulunmazken, sözleşmenin sona ermesi bakımından önemli farklar bulunmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimine gerek kalmaksızın sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiklerinden, bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi İş Kanununda yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar.

Keza yenilememe iradesi işverenden gelmediği sürece kendiliğinden sona erme halinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. Bu nedenle, belirsiz süreli iş sözleşmeleri, bu sözleşmelerin feshine bağlanan hukuki sonuçlar ve iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilme olanağı sağlamaları bakımından işçinin daha lehinedir.

Zira İş Kanununun 18. maddesindeki düzenleme uyarınca, iş güvencesi hükümleri belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler hakkında uygulanmaktadır. Belirtilen bu olumsuz yönleri nedeniyle belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılması objektif koşulların varlığına bağlanarak yasal olarak sınırlandırılmıştır.

İş Kanununun 11. maddesinin 1. fıkrasında işçileri korumak amacıyla belirli süreli iş akdi yapma serbestisi sınırlandırılmış ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi ancak anılan fıkrada belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Bu objektif koşullar işin (niteliği gereği) belirli süreli veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirgin bir olgunun ortaya çıkmasıdır. (Süzek, Sarper: İş Hukuku,11. Baskı, ... 2015,s.259) Ayrıca, madde metninde "gibi" ifadesine yer verilerek bu üç koşula benzer durumlarda da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesine imkan tanınmıştır.

İş hukukunda, işçinin korunması ilkesi geçerli olduğundan, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkinin esas olarak belirsiz süreli olduğu kabul edilmektedir.

Taraflar belirli bir süre belirtmek suretiyle yaptıkları iş akdini belirli süreli olarak nitelendirse bile yukarıda sayılan objektif koşullar yoksa bu sözleşme belirsiz süreli sayılır ve bu tür iş akitlerinin hukuki rejimine tabi olur. (Süzek, Sarper: İş Hukuku,11. Baskı, ... 2015,s.259). Kısaca salt süre içermesi veya bu sözleşme belirli sürelidir denilmesi, sözleşmenin belirli süreli olduğunu göstermez.

İş Kanununun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin tanımında yer verilen objektif koşullardan "İşin belirli süreli olması" sözleşmenin yapıldığı sırada işin niteliği gereği belirli süreli olmasını ifade etmektedir. Yani işin ne kadar sürede sona ereceğinin bilindiği ya da öngörülebildiği iş, belirli sürelidir. Burada belirli süreli iş kavramı, işin süresinin taraflarca kararlaştırılmasını değil, tarafların iradesinden bağımsız olarak işin niteliği gereğince süresinin belirli olmasını ifade etmektedir.

Belirli süreli iş akdinin yapılmasına olanak sağlayan objektif nedenlerden bir diğeri ise iş sözleşmesinin "belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması"dır. Bu halde, zaman içerisinde devam edip giden bir iş için değil de tamamlanmakla sona erecek bir işi için işçi ile işveren arasında iş ilişkisi kurulmaktadır.

Diğer bir koşul olan "belirli bir olgunun ortaya çıkması" ise işyerinin normal faaliyeti dışında beklenmedik bir şekilde ortaya çıkan belli bir olguyu tarafların dikkate alarak sözleşmeyi süreye bağlamalarıdır.

Belirli süreli iş sözlşemesinin kendiliğinden sona erme halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı yönünde 1475 sayılı İş Kanunu'nda herhangi bir düzenlemeye yer verilmediğinden kural olarak kendiliğinden sona erme halinde davacı işçiye kıdem tazminatı verilmesi mümkün değildir. Dairemiz uygulamasında belirli süreli sözleşmenin kanundan doğan objektif nedene dayalı olarak (5580 sayılı Kanun'a tabi olduğu gibi) yapılması halinde kendiliğinden sona erme halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği kabul edilmekte olup somut olayda işçi ve işveren arasındaki ilişkide kanundan kaynaklanan objektif neden ve belirli süreli sözleşme hali söz konusu değildir.

Öte yandan taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin birinci maddesinde; bazı teknik tabirler ve kod numaraları belirtildikten sonra, projelerin yürütülmesi ve projenin dökümantasyonu amacıyla belirli süreli iş sözleşmesinin yapıldığı açıklanmış olup mahkemece sözü edilen projelerin süreciyle ilgili bilgiler getirilmeksizin sonuca gidilmesi yerinde değildir.

Davacı işçinin istihdam edildiği proje bazlı işin belirli süreli sözleşme yapma yönünde objektif nedeni sağlayıp sağlamadığı belirlenerek sözleşmenin belirli süreli olup olmadığı tespit edilmelidir.

Yapılacak araştırma sonucunda objektif nedenin bulunduğu tespit olunduğunda kendiliğinden sona erme halinde kıdem tazminatı talep hakkı doğmayacağından davacı işverenin açmış olduğu davanın kabulüne dair hüküm kurulmalı aksi halde şimdiki gibi reddine dair karar verilmelidir. Eksik incelemeyle karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: