Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2021/430 K.2021/4932

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde taraf vekillerince temyiz edilmiş ve davacı vekilince duruşma talep edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı işverenin ...'deki işyerinde 26.07.2013-26.10.2014 tarihleri arasında demir doğrama ustası olarak net 1.350,00 Euro ücretle çalıştığını, üç öğün yemek ve kalacak yerin davalı işverenlikçe temin edildiğini, ikili vardiya düzeninde 07:50 - 18:50 ve 18:50-07:50 saatleri arası hafta tatili günleri de dahil olmak üzere çalıştığını, çalışmasının bazı günler gece saat 22:00'ye kadar devam ettiğini, on beş günde bir gün izin kullandırıldığını, dini bayramların ilk günü dışında ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, fakat fazla çalışma ve tatil ücretlerinin ödenmediğini,

davacının ...'de iken rahatsızlandığını, 10.08.2014 tarihinde otuz günlük yıllık izne gönderildiğini, 25.09.2014 tarihinde oturum izni biten davacının rahatsızlığının 09.10.2014 tarihinde sona erdiğini, şirket yetkilileri ile temas kurmasına ve rahatsızlığının bittiğini bildirmesine rağmen davacının 26.10.2014 tarihinde işten çıkışının verildiğini belirterek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti taleplerinin davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının iş sözleşmesine devamsızlık sebebiyle haklı olarak son verildiğini, davacının fazla çalışma iddialarının yerinde olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu :

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davacının istinaf talebinin esastan reddine, davalının istinaf talebinin ise kabulüne karar verilmiş ve itirazlar doğrultusunda aldırılan bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulü yönünde hüküm kurulmuştur.

Temyiz başvurusu :

Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür

2-Taraflar arasında, davacının aldığı ücret uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2. fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez.

Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, davalı tarafından dosyaya sunulan ücret bordrolarında davacının ücretinin bir saat karşılığı 3 Euro olarak belirtildiği, söz konusu bordroların, davacının imzasını taşıdığı ve ihtirazi kayıt içermediği görülmüştür. Bu bordroların aksi, davacı tarafından eş değer bir delil ile de ispat edilememiştir. Bu durumda davacının ücretinin tespitinde imzalı ücret bordroları dikkate alınması gerektiği halde bu durumun gözetilmemesi hatalıdır.

3-Taraflar arasında bir diğer uyuşmazlık konusu davacının fazla mesai ücreti talep edip edemeyeceğidir.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ise işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.

Dairemizin yerleşmiş içtihatlarına göre işverence imzalı ücret bordrolarında işçilerin fazla çalışma ücreti talep etmesine engel olacak şekilde sembolik fazla çalışma tahakkukları yapılırsa bu aylar imzalı olsa bile fazla çalışma hesabından dışlanmaz ancak yapılan fazla çalışma ödemeleri tespit edilen fazla çalışma ücreti alacağından mahsup edilir.

Somut olayda, davacının imzasını taşıyan bordrolarla birlikte her aya ilişkin yine davacının imzasını taşıyan puantajlar da dosya arasına sunulmuştur. Bu durumda imzası itiraza uğramayan puantaj kayıtları dikkate alınarak hesaplama yapılması gerektiği halde tanık beyanlarına göre hesaplama yapılması yerinde olmamıştır.

Mahkemece yapılması gereken, davacının imzasını taşıyan puantaj kayıtları dikkate alınarak hesaplama yapmak ve davacı ile davalı arasında imzalanan iş sözleşmesinde haftalık çalışmanın 48 saat olarak (6x3=48) kararlaştırıldığı da dikkate alınarak haftalık 3 saatlik fazla mesai karşılığını da hesaplamadan mahsup etmektir.

Ayrıca hesaplama yapılırken davacının Türkiye’de olduğu dönemlerin de dikkate alınması gerekmekte olup hesaplamaların belgeye dayandığı gözetilerek tespit edilen fazla mesai alacağından indirim de yapılmamalıdır.

4- Taraflar arasında ulusal bayram ve genel tatil alacağının tespitinde davacının çalıştığı ülkedeki ulusal bayram ve genel tatil günlerinin dikkate alınıp alınmayacağı da uyuşmazlık konusudur. Somut olayda, dosya kapsamında davaya uygulanması gerek mutat iş yeri hukukunun Türk Hukuku olduğu anlaşılmakta olup bu durumda hesaplamada Türkiye’de uygulanan ulusal bayram ve genel tatil günleri dikkate alınmalıdır. Ancak dosya kapsamından işçinin bulunduğu yer hukukuna göre kullandığı ulusal bayram ve genel tatil günlerinin tespiti halinde de bu günler hesaplamadan mahsup edilmelidir. Yukarıda izah edilen hususların gözetilmemesi bozmayı gerektirmiştir.