Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2024/12306 K.2025/664

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; davacının beton ustası olarak davalıya ait Kuveyt'te bulunan şantiyede çalıştığını, son ücretinin net 473,00 Kuveyt dinarı (KWD) olduğunu, aylık ücretle çalışmasına rağmen raporlu olduğu günler, tatil günleri ve çalışılmayan hafta tatili günleri ücretlerinin ödenmediğini, davacının iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin, ücret, yol ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; zamanaşımı def'inde bulunduklarını, davanın husumet yönünden reddi gerektiğini, davada Kuveyt mahkemelerinin yetkili olduğunu, uyuşmazlığın Kuveyt kanunlarına göre çözümlenmesi gerektiğini, iş sözleşmesinin istifa nedeniyle sona erdiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmadığını, fazla çalışmaların bordroya yansıtılarak ödendiğini, davacının haftada bir gün izin kullandığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması hâlinde bordrolarda gösterilerek ödendiğini, yıllık izinlerini kullandığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; istifa dilekçesinde yer alan "sağlık nedenleri"nin davacıdan kaynaklı olduğuna dair bir açıklamanın olmadığı, tanık beyanları ve yaşanan pandemi koşulları nedeniyle davacının sağlığının tehlikeye girebileceği değerlendirilerek Kuveyt hukukuna göre feshin haklı olduğu kanaatine varıldığı, bu doğrultuda kıdem tazminatının kabulü gerektiği, ancak iş sözleşmesinin davacı istifası ile sona erdiği anlaşıldığından ihbar tazminatının reddedildiği,

davacının bilirkişi raporunda ayrıntılı olarak belirtildiği şekilde fazla çalışma yaptığı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının ispat edildiği, rapordaki hesaplama uyarınca %30 oranında indirim yapılmak ve yapılan ödemeler mahsup edilmek suretiyle söz konusu alacakların kabulüne karar verildiği, ücret alacağı bakımından aylık 473,00 KWD'den az tahakkuk yapılan aylar tespit edilerek ücret alacağının kabul edildiği,

davacının hak kazandığı yıllık izin ücreti ve hafta tatili alacaklarına karşılık işveren tarafından yapılan ödemeler mahsup edildiğinde davacının bakiye yıllık ücretli izin ve hafta tatili alacağı kalmadığı anlaşıldığından yıllık ücretli izin ve hafta tatili alacaklarının reddi gerektiği belirtilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile.

İlk Derece Mahkemesince maddi hukuka ilişkin zamanaşımı müessesesinin somut olaya uygulanan yabancı hukuk mevzuatına göre değerlendirilmemesinin hatalı olduğu, kararın taraflar yönünden ve gerekçe açısından kaldırılması gerektiği, emsal dosyalar dikkate alındığında husumet itirazının yerinde olmadığı, dava dilekçesi ile davalı işyerindeki işçilerin işverence toplu olarak işten çıkarıldığının ileri sürüldüğü, davalı yanca davacının istifa ettiği savunularak istifa dilekçesi sunulduğu, dosyaya sunulan davacının imzasını içerir 30.04.2020 tarihli dilekçede, davacının sağlık nedenlerinden dolayı istifa ettiğini belirttiğinin görüldüğü;

iddia, cevap, dosyadaki bilgi ve belgeler incelendiğinde davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından Kuveyt Özel Sektör İş Kanunu’nda (Kuveyt İş Kanunu) belirtilen kurallara uygun bir şekilde sona erdirilmediği, pandemi koşullarında işçilerden haklı fesih/istifa iradesi taşımadığı anlaşılan dilekçeler alındığı anlaşıldığından davacının Kuveyt hukukuna göre kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, ihbar tazminatı talebinin reddinin Dairelerince hatalı bulunduğu, bu noktada davacı yanca haklı fesih iddiası bulunmadığı hâlde haklı nedene dayalı işçi feshi sonucuna varılmasının da isabetli görülmediği,

Kuveyt hukukunda net/brüt ayrımı olmadığı, davacının Kuveyt İş Kanunu çerçevesinde dava konusu alacaklara hak kazandığı, yıllık izin alacağının reddine karar verilmesinde hata olmadığı gerekçesiyle taraf vekillerinin istinaf başvurularının kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına ve esas hakkında yeniden hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili temyiz dilekçesinde; 1. Davanın husumet yokluğu nedeniyle reddi gerektiğini, 2. Davacının istifa dilekçesinin dikkate alınmamasının hatalı olduğunu, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmadığını, 3. Ücret hesabının hatalı yapıldığını, Kuveyt iş hukukuna göre ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılmadığı takdirde ücret ödeneceğine dair düzenleme bulunmadığını, 4. Mahkemece kabul edilen fazla çalışma süresinin hatalı ve hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, hesaplamalarda çelişkili tanık beyanlarının dikkate alınamayacağını, 5. Tanıkların davacı ile menfaat birliği içinde olduklarını ve beyanlarının dikkate alınamayacağını ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık, iş sözleşmesinin feshi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı, hüküm altına alınan alacakların ispatı ve hesaplama yöntemi, hesaplanan alacaklardan yapılan mahsup konularına ilişkindir.

1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Kuveyt İş Kanunu'nun 48. maddesi; "Aşağıdaki durumların herhangi birinde işçi bildirimsiz olarak iş sözleşmesini sonlandırabilir ve iş sonu ikramiyesi alabilir:

a- İşveren Kanun hükümlerine veya iş sözleşmesine uymazsa,

b- İşveren veya vekili işçiye saldırırsa ya da onu kışkırtırsa,

c- Sağlık Bakanlığı Tıbbi Hakem Komitesi kararına göre işçinin işe devam etmesi güvenliğini ve sağlığını tehlikeye atacaksa,

d- Sözleşmenin imzalanmasından sonra, işveren veya vekili işin şartlarıyla ilgili hile veya kandırmaya başvurursa,

e- İşveren işçiye ceza gerektiren bir suç isnat eder ve işçi bu suçtan mahkeme kararı ile beraat ederse,

f- İşveren veya temsilcisi, işçiye karşı ahlaka aykırı bir eylemde bulunursa." şeklindedir.

Kuveyt İş Kanunu'nun 52. maddesinde ise "Bu Kanunun 45. Maddesi hükümleri gözetilmekle birlikte işçi, aşağıdaki hallerde bir önceki maddede belirtilen iş sonu ikramiyesini tam olarak hak eder:

a- İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmişse, b- Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi sona ermiş ve yenilenmemişse, c- İş sözleşmesi bu Kanun’un 48, 49, 50. Maddeleri hükümlerine göre feshedilmişse, d- İş sözleşmesi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ve evlilik sebebiyle kadın çalışan tarafından feshedilmişse." hükmüne yer verilmiştir.

Davacı vekili dava dilekçesinde.

Covid-19 salgınıyla beraber şantiyedeki işçilerin yemek, temizlik ve barınma gibi temel ihtiyaçları Şirket tarafından yeterli seviyede karşılanmadığı gibi gerekli sağlık tedbirlerinin de alınmadığını, işçilerin toplu şekilde işten çıkarıldığını ve gruplar hâlinde ihbar tazminatlarının yanı sıra işçilik alacaklarının bir kısmı da ödenmeden Türkiye'ye gönderildiklerini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili ise davacı işçinin iş sözleşmesini istifa ile sona erdirdiğini ve kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, pandemi koşullarında işçilerden haklı fesih/istifa iradesi taşımadığı anlaşılan dilekçeler alındığının kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınmasına karar verilmiştir.

Dosya içeriğinde yer alan, el yazısı ile yazılmış olan ve davacının imzasının bulunduğu dilekçe "Çalışmakta olduğum şirketinizden sağlık nedenlerinden dolayı 30.04.2020 tarihinde istifa ediyorum. Gereğinin yapılmasını arz ederim." şeklindedir. Söz konusu dilekçede davacı taraf sağlık nedenlerine ilişkin bir açıklama yapmamış ise de yargılama aşamasında Covid-19 salgını nedeni ile işyerinde çalışma koşullarının kötüleştiğini, Şirket yetkililerinin haklarını ödeyeceğini belirtmesi üzerine istifa ettiğini belirtmiştir. Davacı tanıkları da Covid-19 pandemi koşulları nedeni ile işyerinde salgın riskinin olduğu ve Türkiye’ye dönmek istedikleri için istifa dilekçelerini imzalamak zorunda kaldıklarına yönelik beyanda bulunmuşlardır.

Her ne kadar Bölge Adliye Mahkemesince, pandemi koşullarında işçilerden istifa iradesi taşımayan dilekçeler alındığının kabulü doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınmasına karar verilmiş ise de dosyadaki bilgi ve belgeler ile taraf ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde; davacının, pandemi dönemi koşullarında davalıya ait Kuveyt'te bulunan işyerinde çalışmayı sürdürmesinin sağlığını tehlikeye atacak boyutlara ulaşması sebebiyle, çalıştığı ülke mevzuatı uyarınca, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır.

Buna göre davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü dosya kapsamına uygundur. Ancak haklı nedenle dahi iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilerek buna yönelik talebin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

3. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Kuveyt İş Kanunu'nun 21. maddesi şöyledir:

"Gençlerin azami çalışma saatleri, en az bir saatlik mola vermek suretiyle ve fasılasız 4 saatten fazla olmamak kaydıyla günde 6 saattir. Fazla mesai yaptırılması veya hafta tatili günlerinde, resmi tatil günlerinde, akşam saat 7:00’den sonra sabah saat 6:00’ya kadar çalıştırılmaları yasaktır."

Aynı Kanun'un 64. maddesi; "Bu Kanunun 21. Maddesinin hükümleri saklı kalmak kaydıyla ve yine bu Kanunda belirtilen hallerin dışında işçi, haftalık 48 ve günlük 8 saatten fazla çalıştırılamaz. Ramazan ayında çalışma saatleri haftalık 36 saattir." hükmünü, 65. Maddesinin ilgili bölümü de "a- İşçinin, en az bir saatlik bir mola vermeden aralıksız olarak 5 saatten fazla çalıştırılması yasaktır. Dinlenme saatleri çalışma saatinden sayılmaz.

Bundan bankacılık, finans ve yatırım sektörü muaftır. Bu sektörlerde çalışma saatleri ara vermeden 8 saat olabilir." hükmünü içermektedir.

Kanun'un 66. maddesi ise şöyledir:

"Bu Kanunun 21 ve 64. Maddelerinin hükümleri saklı kalmak kaydıyla, işverenin yazılı talimatı ile tehlikeli bir kazayı önlemek, yapılanı düzeltmek, gerçek bir zararı engellemek veya günlük miktarın üstünde çalışmak gerektiği durumlarda ilave çalışma yapılabilir. İlave çalışma saatleri bir günde 2 saatten fazla artırılamaz. Yıllık ilave çalışma saati sınırı 180’dir. Ayrıca haftalık üç günden ve yılda 90 günden fazla günde ilave çalışma yapılamaz.

İşçi, işverenin kendisinden ilave çalışma yapmasını istediğini herhangi bir yolla ispat etme hakkına sahip olacaktır. İşçi ayrıca ilave çalışma süresi için normal ücretinin yaptığı ilave çalışma kadarının % 25 fazlası ücret alacaktır. Bu Kanunun 56. Maddesi bu ücret için de uygulanır. İşveren, çalışma tarihlerini, ilave çalışma saatlerini, kendisinin yükümlülüğünde olan ve ilave çalışma karşılığında ödenen ücretleri açıklayan özel bir kayıt tutacaktır."

Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda, tanık beyanları dikkate alınarak davacının haftada 2 gün 06.00-09.00(ertesi gün) saatleri arasında, 3 gün 06.00-01.00 saatleri arasında çalıştığı; haftanın 2 günü ise dinlendiği kabul edilmek suretiyle haftanın 2 günü günde fiilen 24 saat, diğer 3 günü ise günde fiilen 16 saat çalışma yapıldığı sonucuna ulaşılarak hesaplamalar yapılmıştır. Bu tespit ülkenin mevsimsel koşullarına, işin niteliğine ve insan takatine uygun düşmemektedir.

Fazla çalışma alacağı hesabında esas alınacak günlük fiili çalışma süresi, yapılan işin ve işyerinin özelliği dikkate alındığında, çalışılan ülkenin mevsimsel koşulları ile insan fizyolojisinin gereği olan, çalışanların uyku ve diğer zorunlu ihtiyaçlarını karşılaması için gerekli olan zaman dilimi de dikkate alınarak belirlenmelidir.

Belirtilen sebeple Mahkemece; tanıklar yeniden dinlenmeli, işyerindeki günlük çalışma süreleri ile işe başlama ve bitiş saatleri tanıklara sorulmak suretiyle tespit olunmalı, günlük çalışma süreleri ile özellikle ara dinlenme süreleri açıklığa kavuşturulmalıdır. Tanık beyanları değerlendirilirken yapılan işin ağırlığı, mevsimsel koşullar, insan takati de göz önünde bulundurularak oluşacak sonuca göre fazla çalışma alacağı talebi yeniden bir değerlendirilmeye tâbi tutulmalıdır.

VI. KARAR

Açıklanan sebeplerle; Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, Dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 16.01.2025 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.

KARŞIOY

Somut olayda; davalı Şirkete ait yurt dışındaki inşaat işyerinde çalışan davacı iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatlarını istemiştir.

İlk Derece Mahkemesince iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne, ihbar tazminatının ise reddine karar verilmiştir.

Taraf vekillerinin istinaf başvurusu üzerine Bölge Adliye Mahkemesince, sözleşmenin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesinin kararı ortadan kaldırılarak davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Dosya içeriğinde 30.04.2020 tarihli ve davacının imzasını taşıyan "Çalışmakta olduğum şirketinizden sağlık nedenlerinden dolayı 30.04.2020 tarihinde istifa ediyorum. Gereğinin yapılmasını arz ederim." şeklinde yazılı bir dilekçe bulunmaktadır. Ancak, özellikle tanık anlatımlarına göre çalışanların Covid-19 salgınından dolayı tedirgin oldukları, işveren vekilinin "Sizi gönderiyoruz, parayı seven çalışsın, canını seven ayrılsın, tercih sizin." şeklinde açıklamada bulunması üzerine davacıdan anılan dilekçe alınarak işyeri ile ilişiğinin kesildiği anlaşılmaktadır.

Dairemizin; işverenin "Çalışmak isteyen çalışsın, istemeyen ayrılsın." şeklindeki açıklamasının işverenin feshi anlamına gelmediği, ayrılıp ayrılmama konusunun işçinin tercihine bırakıldığı, böyle bir beyan karşısında ayrılan işçinin iş sözleşmesini kendisinin feshettiği yönünde içtihatları bulunmakta ise de (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01.05.2008 tarihli ve 2007/19085 Esas, 2008/10924 Karar; Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 24.12.2015 tarihli ve 2014/24931 Esas, 2015/35591 Karar sayılı kararları), somut olayda durum farklıdır.

Covid-19 salgını nedeniyle gerekli tedbirleri aldığını iddia etmeyen ve anılan açıklaması ile de herhangi bir önlem almadığı anlaşılan işverenin işçiye para ile canı arasında bir tercihte bulunmasını istemesi ve işçiyi bu şekilde feshe zorlaması işçinin feshi olarak değerlendirilemez. Burada seçim hakkı değil, açıkça bir zorlama söz konusudur. Bu nedenle işçinin serbest iradesiyle hareket ettiği söylenemez.

İş sözleşmesi davalı işverence haksız olarak feshedilmiş olduğundan Bölge Adliye Mahkemesince davacının ihbar tazminatının hüküm altına alınması isabetli olduğundan Sayın Çoğunluğun ihbar tazminatının reddi gerektiği yönündeki görüşüne katılamıyoruz.