Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2024/12789 K.2025/63

Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekillerince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı nezdinde 2015 yılında çalışmaya başladığını, sahada temizlikten sorumlu amir olarak görev yaptığını, ancak 27.05.2020 tarihinde görev ünvanı değiştirilip hiçbir bildirimde bulunulmadan ve davacının onayı alınmadan 143,22 TL olan yevmiyesinin 102,02 TL’ye indirildiğini, bu tarihten sonra kayıtlarda toplayıcı olarak yer almasına rağmen davacının eski pozisyonunda çalıştırılmaya devam edildiğini, davacıya dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı verilmesi gerektiğini,

görev değişikliği ve ücret düşürülmesi nedeniyle davacının fark alacaklarının ödenmesinin gerektiğini belirterek ücret farkı alacağı, ayrımcılık tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; müvekkili davalıya ait işyerinde 01.04.2018 tarihinde çalışmaya başlayan davacının beden işçisi olarak görev yaptığını ve fiilen sorumlu amir görevinde hiç çalışmadığını, kendisine büro personeli olarak müdürlük görevinin verildiğini, ancak amirlere ödenen ücret tutarında ücret aldığını, davalının kamu hizmeti görmekte olup Sayıştay denetimine tâbi olduğunu, eşit işe farklı ödeme durumunun izah edilemeyeceğini, davacının ücretinin kendisi ile aynı işi yapanlar ile aynı konuma getirildiğini beyanla davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; dosyada dinlenen tanıklar ve diğer belgeler incelendiğinde davacının sorumlu amir olarak çalışırken onayı dışında şoför olarak çalıştırıldığı ve günlük yevmiyesinin düşürüldüğünün anlaşıldığı,

4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 22. maddesi uyarınca işvereni, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı, somut olayda davacının iş şartlarında Mahkemece tespit edilen değişikliklerin esaslı değişiklik mahiyetinde olduğu, ancak işçinin bu değişikliklere yazılı onayı bulunmadığı,

davacı işçinin genel tatillerde çalıştığını ispatladığı, davalı taraf bu alacakları ödediğini ispatlayamadığından bilirkişinin dosya kapsamına uygun ve denetime elverişli olduğu için itibar edilen ek raporundaki fark alacak hesaplamaları doğrultusunda ve istemle bağlı kalınarak davacının talebinin kabulüne karar verildiği, fazla çalışma ve hafta tatili çalışmalarının karşılığının ödendiği davalı tarafça ispatlandığından taleplerin reddine karar verildiği, davacıya ayırımcılık yapıldığının dosya kapsamına göre ispatlanamadığı ve 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde öngörülen koşulların gerçekleşmediği,

bu nedenlerle ayrımcılık tazminatı talebinin yerinde olmadığı gerekçeleriyle davanın reddine karar vrilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile.

4857 sayılı Kanun'un“Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’’ başlıklı 22. maddesi gereğince işverenin, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceğinin düzenlendiği, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işverenin ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği;

somut olayda, davacının ücretinin 2020 yılı Mayıs ayı itibarıyla düşürüldüğünün taraflar arasında ihtilaf konusu olmadığı, davacının bu değişikliğe yazılı muvafakati alınmadığı gibi taraflar arasında ücretin düşürülmesi konusunda anlaşma da bulunmadığı, ücretinin düşürülmesi davacı bakımından geçerli olmayacağından Mahkemece dayanılan gerekçelerle davacının eski ücreti üzerinden fark ücret ve fark genel tatil alacaklarının hüküm altına alınmasında bir isabetsizlik bulunmadığı,

davacının 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde belirtilen nedenlerden biriyle ayrımcılığa uğradığına ilişkin bir iddia ve ispatı bulunmadığı gibi Yargıtay kararında belirtilen şekilde ayrımcılık yapıldığı hususunun da ispatlanamadığı, dinlenen tanıkların da davacının madde metninde yazılı sebeplerle ayrıma maruz kaldığı yönünde herhangi bir beyanda bulunmadıkları, bu nedenlerle ayrımcılık tazminatı talebinin reddedilmesinde hukuka aykırılık görülmediği gerekçeleriyle taraf vekillerinin istinaf başvurularının ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

1. Davacı vekili temyiz başvuru dilekçesinde;

a. Müvekkilin ücretinde ve kayıtlarda yer alan görev tanımında rızası hilafına değişiklik yapıldığını, kayden toplayıcı olarak görünen davacının fiilen amir olarak çalıştırılmaya devam ettiğini, bu hususunun dosya kapsamıyla sabit olduğunu,

b. Davalı işveren tarafından, müvekkili şahsın kadrosunun değitirilmesi ve ücretinin düşürülmesinin, 4857 sayılı Kanun'un 5/6 hükmü kapsamında, işverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil ettiğinin açık göstergesi olduğunu ve ayırımcılık tazminatı talebinin kabulü gerektiğini beyanla kararın bu yönden ve inceleme sırasında resen gözetilmesi gereken diğer nedenlerle bozulmasını talep etmiştir.

2. Davalı vekili temyiz başvuru dilekçesinde;

a. Fark ücret alacağının kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğunu, davacının hiçbir zaman, iddia ettiği gibi sorumlu amir görevinde bulunmadığını, tanıkların bu husustaki beyanlarının yetersiz olduğunu, davacının müvekkili Şirkette farklı görevlerde çalıştığının açık olduğunu, 2015 yılında çalışmaya başlayan davacının 2015 ila 2017 yılları arasında saha amirliği yapsa bile 2017 yılından beri bu görevde bulunmadığını,

b. Davacının, temizlikten sorumlu görevli amir olarak hiç çalışmadığını, hizmet aracı şoförü görevi yapabilmesi için gerekli belgeleri ibraz edemediği için şoför ücreti alamadığını, müvekkilinin Şirket kamu hizmeti görmekte olup Sayıştay denetimine tâbi olduğunu ve iddia olunan şekilde kanuna aykırı bir davranışta bulunamayacağını,

c. Davacının resmî tatillerde ve dinî bayramlarda çalışmadığını, davacının, müvekkili Şirketten hiçbir alacağı bulunmadığını,

d. Davanın belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını beyanla kararın bu yönlerden bozulmasını talep etmiştir.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık, davacının ücretinin düşürülüp düşürülmediği ve fark ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaya ilişkin alacağı bulunup bulunmadığı ile davalı işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket edip etmediği ve bu bağlamda ayrımcılık tazminatı ödenmesi gerekip gerekmediği konularına ilişkindir.

1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin tüm, davacı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. İşyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işveren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin 1. fıkrasının asıl konuluş amacı, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.

Davacının görev değişikliğine uzun süre ses çıkarmamasının, sözleşmenin karşı tarafı olan işverende bu değişikliğin kabul edildiği yönünde bir inancın oluşmasına neden olması olağandır. Davacının işverenin işlemine uygun davranışlarda bulunduktan sonra 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde öngörülen şekil eksikliğini ileri sürmesi dürüstlük kuralına uygun düşmemektedir.

Öte yandan 4857 sayılı Kanun'un "Ücret ve ücretin ödenmesi" başlıklı 32. maddesine göre ise ücret; bir kimseye bir iş karşılığında sağlanan ve para ile ödenen tutardır ve ücret çalışma karşılığı olup, davacı yapmadığı işin karşılığına hak kazanamaz. Eş söyleyişle ücret, fiilî çalışma karşılığı ödenir.

Somut olayda; davacının alt işveren işçisi olarak çalışmaktayken 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname gereği davalı nezdinde kadroya geçtiği ve 01.04.2018 tarihinden itibaren davalı Şirketin işçisi olarak çalıştığı uyuşmazlık dışıdır.

Uyuşmazlık davacının sorumlu amir olarak çalışmaktayken görevinin değiştirilmesine rağmen fiilen aynı işi yapmaya devam edip etmediği ve buna göre fiilen yaptığı işe ilişkin ücretin eksik ödenip ödenmediği noktasındadır.

Dosya kapsamında dinlenen taraf tanıkları, davacının 2020 yılı Mayıs ayı öncesi sorumlu amir olarak çalıştığını beyan etmişler ise de bu tarihten sonra "sorumlu amir olarak çalışmaya devam ettiği" yönündeki davacı iddiasını doğrulamamışlar; aksine davacının daha sonra şoför olarak çalıştığı yönünde beyanda bulunmuşlardır. Bu durumda davacının görev değişikliği yapıldığı tarihten sonraki dönem için de eski görevine ilişkin ücreti alması gerektiği yönündeki kabul gerekçesi dosya kapsamına uygun olmayıp davacıya fiilen yapmadığı bir işin ücretini ödenmesi sonucu doğurduğundan isabetli görülmemiştir.

Şu hâlde Mahkemece yapılması gereken iş, davacının 2020 yılı Mayıs ayından sonra fiilen hangi işte çalıştığı belirlenip bu işe ilişkin ücretin davacıya ödenip ödenmediğinin yöntemince tespit edilerek sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmesidir. Bu yön gözetilmeden yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

VI. KARAR