Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2024/15178 K.2025/2608

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı Bakanlığa bağlı Hastanede temizlik personeli olarak 14.02.2012-11.08.2022 tarihleri arasında çalıştığını, her ne kadar hakkında cinsel taciz suçlaması nedeniyle dava açılmış ve mahkumiyetine dair karar verilmiş ise de müşteki tarafça şikâyetten vazgeçilmesi nedeniyle düşme kararı verildiğini, müvekkilinin işten çıkartılmasını gerektiren haklı ve/veya geçerli gerekçe olmaması nedeniyle açılan işe iade davasında, "Feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddine" dair karar verildiğini ve istinaf incelemesinden geçerek kesinleştiğini,

davalı hastanenin müvekkilinin işten çıkış kodunu Disiplin Kurulu Kararı ile Feshe ilişkin kod (26) olarak gösterildiğini, müvekkilinin bu kodun belirtilmesi sebebiyle başka bir iş bulamadığını ve ayrıca Sosyal Güvenlik Kurumundan (SGK) işsizlik ödemesi de alamadığını ileri sürerek işten ayrılış kodunun (04) olarak değiştirilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davanın zamanaşımı ve hak düşürücü süre geçildikten sonra açıldığını, davacı tarafın arabuluculuk başvurusunda bulunmadığını, müvekkili İdarenin davada hasım sıfatı bulunmadığını ve davanın İş Kurumuna karşı idari yargıda açılması gerektiğini, davacının temizlik görevlisi olmasına rağmen doktor olduğu izlenimi yaratarak muayene sırası bekleyen kadın hastaya cinsel tacizde bulunduğunu, bu durumun işyeri çalışanlarının görgüye dayalı anlatımları ve kamera kayıtlarıyla sabit olduğunu, bu nedenle hakkında başlatılan disiplin soruşturması sonucunda Sağlık Bakanlığı Üst Disiplin Kurulu kararı ile iş sözleşmesinin feshedildiğini ve eylemine uyan işten çıkış kodunun bildirildiğini, davanın haksız ve dayanaksız olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; somut olayda, İzmir 10. İş Mahkemesi kararında davacının işten çıkarılmasının haklı değil geçerli sebebe dayandığı belirtilip bu kararın İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 2023/1930 Esas, 2023/2079 Karar sayılı ilâmıyla onanarak kesinleştiği, eldeki dava bakımından kesin delil niteliğindeki söz konusu karar gözetilerek davanın kabulüne ve davacının SGK'ya bildirilen kod (26) şeklindeki davacının işten ayrılış kodunun kod (04) olarak değiştirilmesi gerektiğinin tespitine dair karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacı vekilince davalı işverenin, müvekkilinin işten çıkış kodunu disiplin kurulu kararı ile fesihe ilişkin kodun değişikliğini talep etmekte hukuki yararının bulunduğu, uyuşmazlığın çözümlenmesinin davacının iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiği hususunun tespitine bağlı olduğu, işten çıkış koduna ilişkin davada iş mahkemelerinin görevli olduğu,

taraflar arasında görülen feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade davasında davacının işten çıkarılmasının haklı değil geçerli sebebe dayandığına karar verildiği ve bu kararın istinaf incelemesinden geçerek kesinleştiği ve kararın taraflar bakımından kesin delil niteliğini haiz olduğu,

işe iade davasının görüldüğü Mahkemece iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği tespit edilmekle, davacının disiplin kurulu kararı ile feshe ilişkin (26) olan işten ayrılış kodunun işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshe ilişkin (04) kod şeklinde değiştirilmesine karar verilmesinin isabetli olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine dair karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

Davalı vekili temyiz başvurusunda;

1. Davanın hukuki yarar yokluğu, husumet, yargı yolunun caiz olmaması nedeniyle öncelikle usulden reddinin gerektiğini,

2. Davacının hakkında başlatılan disiplin soruşturması sonucu tanzim olunan rapor gereğince haklı nedenle işten çıkartıldığını, hastanede muayene olmak için bekleyen kadın hastaya cinsel tacizde bulunduğunun sabit olduğunu, gerek iş sözleşmesi gerek toplu iş sözleşmesi hükümleri nazara alındığında aynı zamanda suç teşkil eden eyleminin sözleşme ekinde yer alan disiplin ceza cetvelinde de açıkça haklı fesih nedeni olarak düzenlendiğini,

3. Dosya içeriğinde yer alan İzmir 22.Asliye Ceza Mahkemesinin 2021/814 Esas, 2022/381 Karar sayılı kararında davacının cinsel taciz nedeniyle alt sınırdan uzaklaşılarak 3 yıl hapis cezasıyla cezalandırılmasına dair karar verildiğini, aynı şekilde davacı tarafça açılan işe iade davasının da reddedildiğini ve bu kararın kesinleştiğini,

4. Davacı hakkında, Sağlık Bakanlığı Üst Disiplin Kurulunun 06.07.2022 tarih ve 2022/V-9 sayılı kararına istinaden 11.08.2022 tarihinde işten ayrılış işlemlerinin yapıldığını, hazırlanan soruşturma sonucunda Sağlık Bakanlığı Üst Disiplin Kurulunda görüşülüp Kurulun 06.07.2022 tarihli ve 2022/V-9 sayılı “işten çıkarma cezası ile tecziyesi teklifinin kabulüne” dair karar gereği 11.08.2022 tarihinde SGK'nın (26) numaralı işten çıkış kodu (Disiplin Kurulu Kararı İle Fesih) bildirimiyle iş sözleşmesinin sonlandırıldığını,

5. Mahkeme kabulünde belirtilen (04) kodun ancak haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshinde kullanılabileceğini, oysaki huzurdaki davada davacının suç teşkil eden eyleminin dosya içeriğiyle sabit olduğunu ve SGK'ya bu eylemine uyan ayrılış kodunun bilidirilmesinde Kanuna aykırı bir yön bulunmadığını ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık, SGK'ya bildirilen işten ayrılış kodunun hatalı olduğunun ve (04) olarak değiştirilmesi gerektiğinin tespitine ilişkindir.

Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 371. maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.

Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin dava dışı kadın hastaya cinsel tacizde bulunduğu ve eyleminin sarkıntılık düzeyinde kaldığı gerekçesiyle hakkında açılan kamu davasında alt sınırdan uzaklaşılarak mahkumiyet hükmü verildiği ve davalı tarafça eylemine uygun çıkış kodu ile bildirim yapıldığı anlaşılmakta ise de kesin delil niteliğindeki işe iade kararında; feshin haklı değil geçerli sebebe dayandığının kabul edilmesi ve kararın bu hâliyle kesinleşmesi karşında davanın bu gerekçeyle kabulüne karar verilmesi sonucu itibarıyla yerindedir.

Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere ve özellikle yukarıdaki paragrafta açıklanan nedenlere göre usul ve kanuna uygun olup davalı vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.

VI. KARAR

Açıklanan sebeple; Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 370/1 hükmü uyarınca ONANMASINA, Davalı Sağlık Bakanlığı harçtan muaf olduğundan harç alınmasına yer olmadığına, Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 13.03.2025 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.

KARŞIOY

Davacı işçi, işveren tarafından Sosyal Sigortalar Kurumuna bildirilen çıkış kodunun gerçeği yansıtmadığını belirterek çıkış kodunun düzeltilmesine karar verilmesini istemiştir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 9/3 hükmü gereğince iş sözleşmesi sona eren sigortalı hakkında işten ayrılmasını takip eden on günlük süre içerisinde işveren tarafından işten ayrılış bildirgesinin düzenlenmesi gerekir. Aynı husus, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin 25. maddesinde de öngörülmüştür. İşten ayrılma bildirgesinde işaretlenmesi gereken hususlardan biri de işten çıkış kodudur.

İşten ayrılma bildirgelerinde yer alan işten çıkış kodları, iş sözleşmesinin kim tarafından ve hangi sebeple sonlandırıldığını gösteren kayıtlardır. İşveren, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından belirlenmiş olan işten çıkış kodlarından, iş sözleşmesinin sona erme sebebine uygun olanı seçerek işaretlemekle yükümlüdür. İşten çıkış kodunun gerçeğe uygun bildirimi, işçinin işsizlik ödeneğine hak kazanması ya da başka bir işe girmede olumlu referans teşkil edebilmesi bakımından önemlidir.

İşveren, işten ayrılış bildirgesinde yer alan çıkış kodunu işten ayrılma tarihini takip eden on günlük sürede e-bildirge sistemi üzerinden düzeltebilir. On günlük süre geçtikten sonra düzeltme yapabilmek için işyerinin bağlı olduğu Sosyal Güvenlik Merkezine/İl Müdürlüğüne başvurulması gerekir. Sosyal Güvenlik Kurumunun 2013/11 sayılı Genelgesinde, işverenlerin işten ayrılış nedenine yönelik değişiklik taleplerinin, buna ilişkin belgelerle müracaat edilmesi hâlinde kabul edileceği belirtilmiştir.

İşçi, çıkış kodunun düzeltilmesi için işverenle veya işveren temsilcisiyle birlikte Kuruma başvurabilir. İşverenin birlikte başvurmayı reddetmesi durumunda işçi, lehine sonuçlanmış olan ihbar veya kıdem tazminatı talepli alacak ya da işe iade davasına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararı ile başvurarak düzeltme isteğinde bulunabilir. İşçinin tek başına yaptığı bu tür başvuruların SGK tarafından kabul edildiği de bilinen bir gerçektir.

Diğer taraftan işçinin ihbar veya kıdem tazminatı talepli alacak ya da işe iade davası açmadan, işveren tarafından işten çıkış koduna yönelik yapılan bildirimin gerçeği yansıtmadığı iddiasıyla dava açması da mümkündür. Ancak işveren tarafından yapılan bildirimin gerçeği yansıtmadığı iddiasıyla ayrı bir dava açabilmesi için güncel hukuki yararının varlığını ortaya koymalıdır.

Uygulamada çıkış kodunun gerçeğe aykırı olarak Kuruma bildirildiği iddiasıyla işveren aleyhine açılan bu tür davalar “çıkış kodunun düzeltilmesi davası” olarak adlandırılmakta ise de davanın, SGK’ya yöneltilemediği de dikkate alındığında “tespit davası” niteliğinde olduğu kabul edilmelidir. Zira söz konusu dava ile işveren tarafından yapılan bildirimin gerçeğe aykırı olup olmadığı tespit edilmektedir.

Bu durumda 6100 sayılı Kanun’un 106. maddesi uyarınca güncel hukuki yararın varlığı aranacaktır. Hemen belirtmek gerekir ki, aynı tespit işe iade, ihbar veya kıdem tazminatı davasında da yapıldığından, işe iade, ihbar veya kıdem tazminatı davası açmış olan işçinin “çıkış kodunun düzeltilmesi” davasını açmasında güncel hukuki yararının varlığından söz edilemez. Aynı husus, arabuluculukta kıdem veya ihbar tazminatı ödenmesi yönünde yapılan anlaşmalar için de geçerlidir.

Somut olayda davacının işe iade istemiyle açtığı davada işverence yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 07.11.2023 tarihli ve 2023/1930 Esas, 2023/2079 Karar sayılı kararı ile kesin olarak tespit edilmiştir.

Davacı işçinin söz konusu ilâm ile birlikte tek başına SGK'ya başvurarak çıkış kodunun düzeltilmesini sağlaması mümkün olduğu hâlde, dosyaya, böyle bir başvurunun yapıldığını yahut yapıldığı hâlde kabul edilmediğini ortaya koyan herhangi bir delil sunulmamıştır. Hâl böyle olunca davacının 19.03.2024 tarihinde bu davayı açmakta güncel hukuki yararının bulunmadığı açıktır.