Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/3452 K.2025/4599

İlk Derece Mahkemesince bozmaya uyularak verilen karar davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı Şirketin ... bulunan grup Şirketi ... CO. LLC Şirketi nezdinde 13.06.2016-14.02.2017 tarihleri arasında ... CO. LLC Şirketi özerk ...Hidroelektrik Projesinde demirci olarak çalıştığını, davacının bu çalışma dönemine ilişkin Sosyal Güvenlik Kurumu kaydının bulunmadığını, davalı ile grup Şirketi olan dava dışı ... CO. LLC arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu, davacının en son aylık 1.650,00 USD ücret ile çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak işveren tarafından feshedildiğini belirterek ihbar tazminatı ile fazla çalışma ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; Türk mahkemelerinin uyuşmazlığa bakmakta yetkili olmadığını, davacının davalı Şirketle hukuki bağlantısı olmadığını, iş sözleşmesinin tarafların seçtikleri hukuka tâbi olduğunu, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, davacının tüm alacaklarını alarak işyerinden ayrıldığını, ödenmeyen alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin 17.02.2022 tarihli kararı ile; somut uyuşmazlıkta ... hukukunun uygulanmasının gerektiği, ... İş Kanunu'nda kıdem tazminatına yer verilmediği, iş sözleşmesi süre bitimi nedeniyle sona erdiğinden ihbar tazminatı talep hakkının oluşmadığı, fazla çalışma ve hafta tatili ücretlerinin de aylık ücret içerisinde ödendiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin 17.02.2022 tarihli kararına karşı süresi içinde davacı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 33. Hukuk Dairesinin 23.11.2023 tarihli kararı ile; davacının talep konusu alacaklara dair çalışma döneminin tamamında ... Batum'da çalıştığı, mutad işyerinin işin fiilen yapıldığı ... olduğu, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden kanuna aykırı bir durum bulunmadığı gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ

Bölge Adliye Mahkemesinin 23.11.2023 tarihli kararının süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Dairece; davacı vekilinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına karar verilerek cevap dilekçesinin süresinde sunulmadığı dikkate alındığında, Türk hukuku hükümlerine göre yeniden esas hakkında bir karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına ve İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; bozmaya uyularak yapılan yargılama sonucunda Türk hukuku hükümlerine göre alınan bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulduğu açıklanarak davacının 13.06.2016-14.02.2017 tarihleri arasında davalı işyerinde 8 ay çalışmasının bulunduğu, davacının çıplak ücretinin net 1.600,00 USD olduğu ancak taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğu yönde hüküm bulunduğu bu nedenle fazla çalışmanın çıplak ücretten dışlandığı, tanık beyanlarına göre davacının 6 gün üzerinden 63 saat haftada çalışmasının olduğu,

45 saati aşan 18 saatin ise fazla çalışma olduğu, her ne kadar ücret bordrolarında fazla çalışma tahakkuku olsa dahi bu tahakkukların çıplak ücretin bir kısmı olduğunun anlaşıldığı, ayrıca davacının ayda 2 hafta tatilinde çalıştığı yine ücret bordrolarında hafta tatili tahakkuku bulunsa da bu ödemelerin çıplak ücreti oluşturduğu gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

VI. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili temyiz dilekçesinde;

1. Uyuşmazlığa mutad işyeri olan ... hukukunun uygulanması gerektiğini,

2. Dava ve ıslaha karşı zamanaşımı def'inin dikkate alınmadığını,

3. Kabul anlamına gelmemek üzere ihbar tazminatı miktarının hukuka aykırı olduğunu,

4. Dava dilekçesinde iddia edilen ücret miktarı ve çalışma süresinin gerçekle örtüşmediğini, dava dışı ... CO. LLC Şirketinden temin edilen belgelere göre davacının 14.06.2016 - 12.01.2017 tarihleri arasında dava dışı şirkette çalıştığı ve ücretinin 800,00 USD olduğunu ve davacının sözleşmenin sona ermesi ile dava dışı Şirketten tüm haklarını alarak işten ayrıldığını,

5. Uyuşmazlığa mutad işyeri hukuku uygulanarak davanın reddine karar verilmesi ve davalı lehine vekâlet ücreti takdir edilmesi gerektiğini ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Dosya içeriğine, bozmanın mahiyeti ve kapsamına göre taraflar arasındaki uyuşmazlık; uygulanacak hukuk, ücretin tespiti ile buna bağlı olarak alacakların hesap yöntemi ve vekâlet ücreti noktalarındadır.

1. Temyizen incelenen İlk Derece Mahkemesi kararında ve kararın gerekçesinde hukuk kurallarının somut olaya uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmadığı ve bozmaya uyulmakla karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin ise yeniden incelenmesine hukukça imkân bulunmadığı anlaşılmakla; davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Somut olayda davalıya ait işyerinde 13.06.2016-14.02.2017 tarihleri arasında demirci olarak davacı, net ücretinin 1.650,00 USD olduğunu iddia etmiş, davalı taraf ise davacının 800,00 USD ücretle çalıştığını savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesince bozmaya uyularak yapılan yargılama sonucunda hükme esas alınan bilirkişi raporunda; taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 2.1. maddesinde ücretin 1.600,00 USD olduğu, çıplak ücretin 800,00 USD olup diğer yarısının ise fazla çalışma ve hafta tatili ücreti olduğunun düzenlendiği, ancak davacının bordrolarında 1.600,00 USD ücret tahakkuk ettirildiği, bordrolarda fazla çalışma ve hafta tatili ücreti tahakkuku gözükse de yapılan tahakkukların aslında çıplak ücretin bir kısmı olduğu, bu nedenle davacının çıplak ücretinin 1.600,00 USD olduğunun kabul edildiği,

iş sözleşmesinde fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğuna dair hüküm bulunduğu, Türk hukukuna göre çıplak ücretin içinde ancak 270 saat fazla çalışma ücretinin dâhil edilebileceği, bu durumda fazla çalışmanın çıplak ücretten dışlanması gerektiği belirtilerek davacının aylık net 1.391,30 USD ile çalıştığı tespit edilmiştir. Mahkemece bu ücret miktarı kabul edilerek hesaplanan alacaklar hüküm altına alınmış ise de varılan sonuç hatalı olmuştur.

Dosya kapsamında 14.06.2016-13.12.2016 ile 13.12.2016-13.01.2017 tarihlerini kapsayan iki adet iş sözleşmesi bulunduğu ve iş sözleşmelerinde; davacıya her ay 1.600,00 USD ücret ödeneceği, temel ücretin 800,00 USD olduğu kalan kısmın ise haftalık 20 saat fazla çalışma ve ayda iki hafta tatilinde yapılacak olan 10 saatlik çalışmanın karşılığı olduğu düzenlenmiştir. Hâl böyle olunca; taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi gereği, davacının aylık çıplak ücretinin net 800,00 USD olduğunun kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile yapılan ücret tespiti bozmayı gerektirmiştir.

3. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 07.00-19.00, 19.00-07.00 saatleri arasında değişen vardiyalarda 12 saat çalışarak 1,5 saat ara dinlenmesi ile haftada 63 saat çalıştığı ve 45 saatin mahsubu ile 18 saat fazla çalışma yaptığı ve ayda iki hafta tatilinde çalıştığı tespit edilmiştir. Taraflar arasında imzalan iş sözleşmelerinde haftalık çalışma saatinin 40 saat olduğu, aylık 80 saat fazla çalışma ücretinin ise ücrete dâhil olduğu belirtilmiştir. Hâl böyle olunca; davacının haftalık çalışma saatinin 40 saat olduğu, tanık beyanlarına göre davacının haftalık 63 saat çalışma yaptığı, iş sözleşmelerine göre ödenen haftalık 20 saat fazla çalışmanın düşülmesi ile davacının ödenmeyen haftalık 3 saat fazla çalışma ücretinin bulunduğu anlaşılmıştır.

Hafta tatili bakımından ise; iş sözleşmelerinde ayda 2 günlük hafta tatili ücretinin (günlük 10 saat olmak üzere) ödeneceği belirtilmiştir. Somut olayda davacının hafta tatili günlerinde, ara dinlenme süresinin düşümü ile günlük 10,5 saat çalıştığı anlaşılmaktadır. Buna göre her çalışılan hafta tatili gününde ödenmeyen 0,5 saat hafta tatili ücreti bulunduğu kabul edilmelidir.

Yukarıda yapılan açıklamalara göre fazla çalışma ve hafta tatili alacağının hesaplanması gerekirken iş sözleşmesi hükümleri dikkate alınmadan yazılı gerekçeyle hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

VII. KARAR

Açıklanan sebeplerle; Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, 20.05.2025 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.

KARŞIOY

Davalının ... bulunan işyerinde çalışan davacının bir kısım işçilik alacaklarının tahsili talebiyle açtığı davada, İlk Derece Mahkemesince ... hukuku uygulanarak davanın reddine karar verilmiş, bu karara karşı davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmesi üzerine davacı tarafça temyiz yoluna başvurulmuştur. Dairemizin 12.03.2024 tarihli ve 2024/668 Esas, 2024/4690 Karar sayılı kararı ile, uyuşmazlığa taraflarca zımnen seçilmiş olan Türk hukukunun uygulanması gerektiği gerekçesiyle Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına ve İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesince bozmaya uyularak yapılan yargılamada Türk hukuku uygulanmak suretiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda; taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 2.1. maddesinde ücretin 1.600,00 USD olup çıplak ücretin 800,00 USD olduğu, ücretin diğer yarısının ise fazla çalışma ve hafta tatili ücreti olduğunun düzenlendiği, yapılan değerlendirmede; bordrolarda 1.600,00 USD ücret tahakkuk ettirildiği, fazla çalışma ve hafta tatili ücreti tahakkuku gözükse de yapılan tahakkukların aslında ücretin bir kısmı olduğu, buna göre davacının ücretinin 1.600,00 USD olarak kabul edilmesi gerektiği, diğer taraftan iş sözleşmesinde fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğuna dair hüküm bulunduğu,

Türk hukukunda 270 saat fazla çalışma ücreti, ücrete dâhil edilebileceğinden fazla çalışmanın ücretten dışlanması gerektiği belirtilerek davacının aylık net 1.391,30 USD ile çalıştığı tespit edilmiştir.

Dairemizce davalı vekilinin temyizi üzerine aylık çıplak ücretin 800,00 USD kabul edilmesi ve fazla çalışma ile hafta tatili ücretinin buna göre hesaplanması gerektiği gerekçesiyle hükmün bozulmasına karar verilmiş ise de aşağıda belirteceğimiz gerekçelerle Sayın Çoğunluğun bozma yönündeki görüşüne katılamıyoruz:

Dosyada mevcut iş sözleşmesinde davacıya her ay 1.600,00 USD ödeneceği ancak bunun 800,00 USD'lik kısmının temel ücret, 800,00 USD’lik kısmının ise haftalık 20 saat fazla çalışma ve ayda iki pazar çalışma karşılığı 20 saatlik fazla çalışma olduğu düzenlenmiştir. Bozma sonrası hükme esas alınan bilirkişi raporunda ücretin talep gibi 1.600,00 USD olduğu kabul edilmesi gerektiği, ancak yıllık 270 saat fazla çalışma karşılığı ücretin mahsubu ile hesaba esas aylık çıplak net ücretin 1.391,30 USD olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Ne var ki bu şekilde yapılan ücret tespiti, Türk hukuku uygulandığı dikkate alındığında, dosya kapsamına ve Dairemiz uygulamasına uygun düşmemektedir.

Ülkemizde çalışanların sağlık ve güvenliğini korumak amacıyla çalışma süreleri sınırlandırılmıştır. Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu'nda (4857 sayılı Kanun) günlük çalışma için en çok 11 saat, haftalık çalışma için ise en çok 45 saatlik bir süre öngörülmüştür. İşçinin onayı ile yılda 270 saati geçmemek üzere fazla çalışma yapılabileceği göz önünde bulundurulduğunda; 4857 sayılı Kanun'a tâbi işçiler bakımından, denkleştirme söz konusu değilse kural olarak haftalık azami çalışma süresinin 50 saat olduğu söylenebilir.

Dairemiz uygulamasına göre aylık ücretin asgari ücretten ayda en az 22,5 saatlik fazla çalışmayı karşılayacak miktarda yüksek olması kaydıyla fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna yönelik sözleşme hükmü geçerlidir. Böyle bir durumda yılda 270 saat fazla çalışma karşılığının aylık ücret içinde ödendiği kabul edilmektedir.

Yine Dairemiz uygulamasına göre aylık ücretin fazla çalışmayı da kapsadığı şeklinde bir düzenleme olması durumunda temel ücret yılda 270 saatlik fazla çalışmayı de içine alan ücrettir. İşçilik alacakları bu temel ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Yani temel ücret belirlenirken fazla çalışma karşılığı olarak ödenen miktar ayrıştırılmamaktadır. Gerçekten işçiye, fazla çalışma yapmasa dahi aynı ücretin ödenmesi, ayrıştırma yapılmamasını gerektirir.

Ayrıca Dairemizce hafta tatili ücretinin kararlaştırılan aylık ücrete dâhil olduğu yönündeki sözleşme hükümlerine değer verilmemektedir.