Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/505 K.2025/3210

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin, davalı Bakanlığa bağlı Hastanede 1994 yılında alt işveren işçisi olarak çalışmaya başladığını ve daha sonra yine değişik yükleniciler nezdinde çalışması devam etmekte iken 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (696 sayılı KHK) gereği sürekli işçi kadrosuna alındığını, müvekkilinin ilk işe girdiği tarihten itibaren hasta danışmanı ve/veya veri giriş personeli olarak kesintisiz olarak çalışmaya devam ettiğini,

buna rağmen 10.10.2021 tarihinde kendisine yapılan sözlü bildirimle sürekli işçi kadrosundaki görevinin temizlik görevlisi olduğunun belirtildiğini ve bundan sonra da bu işi yapmasının talep edildiğini, davalı Sağlık Bakanlığının üyesi bulunduğu Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası (TÜHİS) ile Öz Sağlık ve Sosyal Hizmet İşçileri Sendikası (Sendika) arasında bağıtlanan toplu iş sözleşmesinin "Görev Bölümü" başlıklı 29. maddesinde.

"Vasıfsız işçi kadrosunda bulunmakla beraber, bir yıl süreyle vasıflı işçiler tarafından yapılması gereken bir işte çalışmış olanlar bu sürenin sonunda vasıfsız bir işte çalıştırılamayacakları" şeklinde düzenleme bulunduğunu,

çalışma süresi boyunca veri giriş personeli olarak vasıflı işte çalışan müvekkili davacının temizlik personeli olarak görevlendirilmesine yönelik bu işlemin çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil ettiği gibi yürürlükte olan toplu iş sözleşmesine ve 4857 sayılı İş Kanunu’na (4857 sayılı Kanun) aykırı olduğunu ileri sürerek davacının vasıfsız bir işte çalıştırılamayacağının tespitine karar verilmesini talep edilmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davanın hukuki dayanaktan yoksun, usul ve yasaya aykırı olduğunu, davacının temizlik hizmet alım sözleşmeleri kapsamında alt işverenler nezdinde temizlik personeli olarak görev yaptığını, 02.04.2018 tarihinde 696 sayılı KHK gereği kadroya temizlik personeli olarak geçirildiğini, kadroya geçiş aşamasında kendisinden alınan taahhütname ve belgelerde durumun kendisine tebliğ edildiğini,

dosyaya sunulan Sürekli İşçi Kadrolarına/Geçici İşçi Pozisyonlarına Geçişte Başvuru Formu incelendiğinde de görüleceği üzere davacı işçinin en son çalıştığı işin niteliğinin temizlik işi olduğunu ve buna uygun olarak bildirim yapıldığını, davacının veri girişi personeli olarak ücret alacak olsa dahi hak edişlerinde herhangi bir değişiklik olmayacağını veri elemanı ve temizlik personeli ücretleri arasında fark bulunmadığını, görevlendirmenin iptalini gerektirecek bir durum olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile.

4857 sayılı Kanun'un çalışma koşullarında esaslığı değişikliği düzenleyen 22. maddesine göre işverenin ancak işçinin rızasını almak kaydıyla çalışma koşullarını değiştirebileceği, değişikliği kabul etmeyen işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceği, tarafların aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceği, TÜHİS ve Sendika arasında bağıtlananan 01.01.2021-31.12.2022 dönemini kapsayan toplu iş sözleşmesinin "Görev Bölümü" başlıklı 29. maddesinde "... vasıfsız işçi kadrosunda bulunmakla beraber,

bir yıl süreyle vasıflı işçiler tarafından yapılması gereken bir işte çalışmış olanlar bu sürenin sonunda vasıfsız bir işte çalıştırılamazlar." hükmünün yer aldığı, tanık anlatımları ve dosya kapsamından davacının işe girdiği tarihten bu yana sekreter olarak çalıştırıldığı ve temizlik işlerinde çalıştırılmadığının sübut bulduğu ve 1 yıldan fazla bu görevi yaptığı anlaşıldığından,

veri giriş personeli olarak çalışmasına rağmen temizlik personeli olarak görevlendirilmesi işleminin esaslı görev değişikliği mahiyetinde olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne ve temizlik personeli olarak görevlendirilmesi işleminin esaslı görev değişikliği mahiyetinde olduğunun tespitine karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesi kararının davacı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve saysı belirtilen kararı ile.

6100 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 114/1-(h) hükmüne göre hukuki yararın dava şartı olduğu, tespit davasının kendine özgü davalardan olup dava sonucunda verilen kararın icra ve infaz kabiliyeti bulunmadığı, bunun doğal sonucu olarak da bu davaların uygulama alanının sınırlı olup tespit davalarının görülebilmesi için güncel hukuki yararın bulunması ve dava sonuçlanıncaya kadar da güncelliğini kaybetmemesi gerektiği, tespit davaları eda davalarının öncüsü olduğu ve eda davası açılmasının mümkün olduğu hâllerde tespit davası açılmasında hukuki yararın bulunmadığı,

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde çalışma koşullarında değişiklik hâlinde başvurulacak hukuki yolların açıklandığı, buna göre maddede belirtilen şekilde açılacak eda davalarında iş sözleşmesinde yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığı hususunun öncelikle tespit edileceği, buna göre somut olayda davacının beklediği hukuki korumayı ancak eda davası açarak sağlayabileceği, davacını tespit davası açmakta hukuki yararı bulunmadığı gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden hüküm kurulmak suretiyle dava şartı yokluğu nedeniyle davanın usulden reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

Davacı vekili temyiz dilekçesinde;

1. Usulden ret kararının davanın esasına yönelik bir değerlendirme olmadığını, eldeki davaya konu talebin tarafların aralarında mevcut toplu iş sözleşmelerinde ve 4857 sayılı Kanun'da düzenlenen işçi haklarının korunması açısından önem arz ettiğini,

2. 4857 sayılı Kanun'un çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshine ilişkin hükümlerinde eski koşullarında çalışmaya devam etmek isteyen işçiye alternatif bir çözüm getirilmediğini, davalı işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinin 29. madesinde de sözleşme koşullarının ihlali hâlinde taraflar arasındaki sözleşme hükümlerini uymaya zorlayacak bir yasal düzenleme ve yöntem bulunmadığını, buna göre İlk Derece Mahkemesi kararının özellikle kamu işçileri açısından hak tesisinde nitelikli bir işleve sahip olacağını ve kamu idarecilerinin bu karar kapsamında gerekli düzenlemeleri yapmak suretiyle işçi lehine işlem tesis edebileceğini,

3. Kararın muhalefet şerhinde de davada hukuki yararının bulunduğunun belirtildiğini,

4. Yargıtayın konuya ilişkin emsal kararlarında benzer mahiyetteki davalarda hukuki yararın mevcut olduğunun kabul edildiğini ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık; davacının toplu iş sözleşmesinin 29/d bendi kapsamında vasıfsız bir işte çalıştırılamayacağına yönelik tespit isteminde hukuki yararı bulunup bulunmadığına ilişkindir.

Mahkemeden istenilen hukuki korunmaya göre davalar; eda davaları, tespit davaları ve inşai davalar olarak ayrılmaktadır. Eda davalarında, bir şeyin yapılması, bir şeyin verilmesi veya bir şey yapılmaması istenmekte iken; inşai (yenilik doğuran) davalar ile de var olan bir hukuki durumun değiştirilmesi, kaldırılması veya yeni bir hukuki durumun yaratılması istenir. İnşai (yenilik doğurucu) davanın kabulü ile yeni bir hukuki durum yaratılır ve hukuksal sonuç genellikle bir yargı kararı ile doğar. Tespit davaları ise, bir hakkın veya bir hukuki ilişkinin var olup olmadığının yahut bir belgenin sahte olup olmadığının tespitine ilişkin davalardır. Tespit davası kendine özgü davalardan olup dava sonucunda verilen kararın icra ve infaz kabiliyeti yoktur.

Tespit davalarında davacının amacı, bir hak veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun veyahut içeriğinin belirlenmesi olup hak veya hukuki ilişkinin varlığı yahut yokluğu tespit davası açılabilmesi için tek başına yeterli değildir. Bundan başka, tespit davasının dinlenebilmesi için konusunu oluşturan hak veya hukuki ilişkinin var olup olmadığının Mahkemece hemen tespit edilmesinde davacının korunmaya değer güncel bir hukuki yararının bulunması gerekir. Tespit davaları eda davalarının öncüsü olduğundan eda davası açılmasının mümkün olduğu hâllerde, tespit davası açılmasında hukuki yararın bulunmadığı kabul edilmektedir.

Hukuki yararın bulunması dava şartı olup yargılamanın her aşamasında taraflarca ileri sürülebileceği gibi hâkim tarafından da resen gözetilir. Hukuki yararın bulunmadığının tespiti hâlinde davanın 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 115. maddesine göre dava şartı yokluğu gerekçesiyle usulden reddine karar verilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davacı; davalı Kurumda tüm çalışma süresi boyunca veri giriş elemanı (vasıflı personel) olarak görev yaptığını, buna rağmen temizlik personeli olarak görevlendirilmesinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik arz ettiğini ve 4857 sayılı Kanun'a aykırı olduğunu, bu hususun davalı işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 29. maddesine de aykırılık teşkil ettiğini ileri sürerek temizlik personeli olarak görevlendirilmesine ilişkin işlemin hukuka aykırı olduğunun tespitini talep etmiştir.

Dava dilekçesinin içeriğine göre davacının talebi, sürekli işçi kadrosuna geçirildikten sonraki dönemde son bir yıldan daha fazla süre vasıflı işlerde çalıştırıldığı için işveren tarafından bağıtlanan toplu iş sözleşmesinin 29. maddesi uyarınca çalışmasının devamında artık vasıfsız işte çalıştırılamayacağı iddiasına dayalıdır.

Bölge Adliye Mahkemesince; İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden hüküm kurulmak suretiyle davanın hukuki yarar yokluğu nedeniyle usulden reddine karar verilmiş ise de yapılan değerlendirme, dosya kapsamına uygun olmadığı gibi tarafların iddia ve savunmalarıyla da bağdaşmamaktadır.

Öncelikle belirtmek gerekir ki işçinin görev yerinin işverenin yönetim hakkı kapsamında değiştirilmesi hukuki yararı ortadan kaldırmaz. Bir diğer ifade ile yönetim hakkının kanuna, sözleşmelere ve dürüstlük kuralına uygun kullanılıp kullanılmadığı da hukuki yarar mevcut olmak kaydıyla tespit davasının konusunu oluşturabilir. Bu açıklamalardan sonra somut olay bakımından hukuki yarar hususu ele alınmalıdır.

Davacının talebi iş ilişkisini sonlandırmak olmayıp mevcut durumda aleyhine yapılan ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik arz ettiğini iddia ettiği görevlendirmenin hukuka aykırı olduğunun tespit edilmesidir. Ayrıca dosya kapsamından anlaşıldığı üzere, temizlik personeli olarak çalışma ile vasıflı personel olarak görev yapma arasında ücret anlamında herhangi bir farklılık bulunmadığından, davacının alacak farkına yönelik eda davası açması gerektiğinden söz edilemez.

Diğer taraftan hukuki yarar olgusunu, davacıyı iş sözleşmesini feshetmeye zorlama sonucu doğuracak şekilde yorumlamak da doğru değildir. Tespiti istenen hukuka aykırılık için eda davası açılması mümkün olmadığına göre, güncel hukuki yararı bulunmak kaydıyla tespit davası açılması mümkün olmalıdır. Bunun için sözleşmenin sona ermesinin beklenmesi gerektiği kabul edilemez.

Şu hâlde davacının, somut davayı açmakta hukuki yararı bulunduğu anlaşılmakla; Bölge Adliye Mahkemesince işin esasına yönelik inceleme yapılması gerekirken davanın hukuki yarar yokluğundan reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

VI. KARAR