Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/7725 K.2025/9537

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı bünyesinde 15.07.2005 tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği 11.11.2021 tarihine kadar aralıksız çalıştığını, işten çıkış nedeninin kod (48) olarak belirtildiğini, bu durumun gerçeği yansıtmadığını, gerekli ihtarlar ve bildirimler yapılmadan iş sözleşmesine son verildiğini, devamsızlık yapmadığını ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ikramiye, hafta tatili ücreti, fazla çalışma ücreti ile asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının 04.11.2021-10.11.2021 tarihleri arasında izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediğini, ... Sendikası ile ... Genel Müdürlüğü adına ... ve ... ... Sendikası (...) arasında işletme düzeyinde imzalanan 19. Dönem Toplu İş Sözleşmesi'nin Ceza Cetvelinin 6. Maddesinde yer alan "Mazeretsiz herhangi bir tatil gününü takip eden 4 işgünü işe gelmemek." hükmü doğrultusunda ihtara gerek kalmadan ihraç edildiğini, davacı yanın diğer taleplerinin de soyut ve dayanaktan yoksun talepler olup kabulünün mümkün olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının davalı İdareye karşı muvazaanın tespiti hususunda dava açıldığı ve Mahkemece davanın kabulüne ve davacının işvereninin en başından itibaren Karayolları Genel Müdürlüğü olduğunun tespitine dair karar verildiği, davacı işçi hakkında davalı işveren tarafından 04.11.2021-11.11.2021 tarihleri arasında işe gelmediğine dair devamsızlık tutanağının toplu bir şekilde usulüne aykırı olarak tutulduğu, davacının devamsızlığına ilişkin her gün için ayrı tutanak tutulmadığı,

davacının devamsızlığının haklı bir sebebinin olup olmaması hususunda herhangi bir ihtarname gönderilmediği ve davacının savunmasının alınmadığının anlaşıldığı, davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğine dair vicdaani kanaat oluştuğu, davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazandığı, davacının bakiye 240 gün yıllık ücretli izin hakkı olduğunun anlaşıldığı, davacının bordrodaki miktarlardan daha fazla çalışma yaptığını ve fazla çalışma ücreti hak ettiğini ispat edemediğinden fazla çalışma ücreti alacağının bulunmadığı,

davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ve hafta tatilinde çalışma yaptığı hususunu tanık beyanı ile ispat ettiği, davacının asgari geçim indirimi alacağının bulunmadığı, bilirkişi raporunun denetime ve hüküm kurmaya elverişli olduğu, ikramiye alacağı talebi yönünden dava şartı arabuluculuk aşaması tamamlanmadığından işbu alacak kalemi yönünden davanın dava şartı yokluğundan usulden reddi gerektiği belirtilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili temyiz dilekçesinde; 1. Davacının 04.11.2021-10.11.2021 tarihleri arasında izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediğini, 2. Davacının, ... Sendikası ile ... Genel Müdürlüğü adına ... arasında işletme düzeyinde imzalanan 19. Dönem Toplu İş Sözleşmesinin Ceza Cetveli 6. maddesi doğrultusunda ihtara gerek kalmadan ihraç edildiğini, 3. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda yapılan hesaplamaların hatalı olduğunu ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık, iş sözleşmesinin feshi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı, yıllık ücretli izin, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunup bulunmadığı ve alacakların hesaplanması hususlarına ilişkindir.

1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 25/II-(g) hükmünde, "İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi" hâlinde, işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık hâlini oluşturur.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkânı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkânı doğmaz.

Maddede geçen "bir ay" ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması hâlinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu takdirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkânı tanır.

Somut uyuşmazlıkta; davacı vekili dava dilekçesinde aynen; "Müvekkilim davalı bünyesinde 15.07.2005 tarihinden iş akdinin fesh edildiği 11.11.2021 tarihine kadar aralıksız çalışmıştır... Müvekkil devamsızlık yapmamıştır." şeklindeki ifade ile davacının iş sözleşmesinin davalı Kurum tarafından haksız olarak feshedildiği iddiasıyla kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Dosya kapsamı incelendiğinde; davacı hakkında 04.11.2021 tarihinde işe gelmediğine dair tutanak tutulduğu, 11.11.2021 tarihinde tutulan tutanakta ise davacının 04.11.2021-10.11.2021 tarihleri arasında izinsiz ve mazeretsiz işe gelmediğinin belirtildiği, ... Genel Müdürlüğünün 16.11.2021 tarihli yazısında devam çizelgesine göre davacının 11.11.2021 tarihi itibarıyla münfesih sayılması gerektiğinin belirtildiği, devamsızlık tutanağının ekindeki işçilerin imzasının bulunduğu devam çizelgesinde, davacının 4-5-8-9-10-11-12.11.2021 tarihlerinde imzasının bulunmadığı anlaşılmıştır.

... Sendikası ile ... Genel Müdürlüğü adına ... arasında imzalanan 19. Dönem Toplu İş Sözleşmesi'nin "Ceza Tayini" başlıklı 100. maddesi şöyledir:

"Disiplin bozan fiiller ve bu fiilleri işleyenlere disiplin kurulunca verilecek disiplin cezaları (Ek.11) sayılı cetvelde gösterilmiştir.

(Ek 11) sayılı cetvelde gösterilen fiillerden iş kanununda işverene bildirimsiz fesih yetkisi veren fiillerle ayniyet arzeden fiilleri işleyenlerden derhal işten çıkarılması gerekli görülenlerin hizmet akitlerini işveren bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedebilir. İşveren sözü geçen fiiller hakkında bildirimsiz fesih yetkisini kullanmadığı takdirde, failler hakkındaki cezayı disiplin kurulu tayin eder.

Genel müdür, genel müdür yardımcısı, bölge müdürü, bölge müdür yardımcısı, ikmal müdürü veya atölye müdürü bizzat görüp tespit ettikleri hâllerde işçinin yazılı savunması alınmak ve (Ek 11) sayılı ceza cetvelinde yazılı filleri tekerrür gözönünde bulundurulmak kaydıyla (ihraç hariç) hizalarında gösterilen cezayı verebilirler. Resen verilen bu cezalar sebebi ve mahiyeti belirtilerek işçiye yazı ile tebliğ olunur. Cezanın tayininde disiplinle ilgili genel esaslar uygulanır."

19. Dönem Toplu İş Sözleşmesi Ceza Cetvelinin 6. maddesinde; "Mazeretsiz herhangi bir tatil gününü takip eden 4 işgünü veya ardıardına 5 işgünü iş gelmemek" fiilinin karşılığı "ihraç" olarak düzenlenmiştir.

Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları, davacının kız kardeşinin hasta olduğunu, izin verilmediğini, bu nedenle davacının istifa etmek zorunda kaldığını beyan etmiş iseler de dava dilekçesinde, davacının 11.11.2021 tarihine kadar kesintisiz çalıştığı, devamsızlık yapmadığı şeklinde ifadelere yer verilmesi ve davacının mazereti bulunduğuna ilişkin bir iddianın bulunmaması karşısında bu beyanların dikkate alınması söz konusu olamayacaktır.

Dosya içeriğine göre; davacının 4-5-8-9-10-11-12.11.2021 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz olarak devamsızlık yaptığı anlaşılmış olup bu hâlde 19. Dönem Toplu İş Sözleşmesi'nin 100/2 hükmünün atfıyla 4857 sayılı Kanun'un 25/II-(g) hükmüne göre davalı işverenin iş sözleşmesini derhâl ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmaktadır. Bu durumda iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilen davacı kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağından, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

VI. KARAR