Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/9151 K.2026/102

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 01.01.2011 tarihinden beri alt işveren nezdinde temizlik görevlisi olarak çalışmaktayken 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (696 sayılı KHK) hükümlerine göre 02.04.2018 tarihinde davalı bünyesinde sürekli işçi kadrosuna geçirildiğini, 20.01.2023 tarihinde ise Kurum tarafından rızası alınarak şoför olarak görevlendirildiğini ve bu görevde kesintisiz 13 ay çalıştığını, daha sonra müvekkilinden yeniden temizlik görevlisi olarak çalışmasının istendiğini,

bu görevlendirmenin işyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin 29/(d) hükmüne aykırı olduğunu ileri sürerek müvekkilinin vasıfsız işte çalıştırılamayacağının ve şoförlük görevinin sona erdirilerek temizlik görevinde çalıştırılmasının hukuka aykırı olduğunun tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirildiğini, bu kapsamda temizlik personeli olarak görev yapmak üzere kadroya alındığını ve açıktan atama yoluyla görevlendirilmediğini, davacının asıl görevinin temizlik işi olduğunu, geçici olarak şoförlük yaptırılmış olsa dahi bu durumun görevinin değiştiği anlamına gelmeyeceğini, belirlenen görevin dışında farklı bir işte çalıştırılmasının Kanun gereğince yasak olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; tüm dosya kapsamı bir bütün olarak değerlendirildiğinde somut uyuşmazlıkta, davacının 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerden olduğu ve bu nedenle sadece kadroya geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebileceğinin sabit olduğu, bu hâliyle davacının davaya dayanak olarak belirtilen toplu iş sözleşmesinin ilgili maddesinden yararlandırılmasının mümkün olmadığı, keza Kanun hükmünün gereğinin yerine getirilmesi için geçiş sırasındaki işine uygun bir işte çalıştırılmasının çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı şeklinde yorumlanamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; dosya kapsamına göre davacının davalı Bakanlığa ait işyerinde temizlik işçisi olarak alt işveren nezdinde çalışmaktayken 696 sayılı KHK gereğince sürekli işçi kadrosuna geçirildiği, 696 sayılı KHK'nın 127. maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye (375 sayılı KHK) eklenen geçici 23. maddede "...

Sürekli işçi kadrolarına geçirilenler, birinci fıkrada öngörülen şartları taşıdıkları sürece ve çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilir..." düzenlemesinin yer aldığı, sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacının bu düzenleme uyarınca sadece kadroya geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebileceği, toplu iş sözleşmelerinin sözü edilen 29. maddesinin, 375 sayılı KHK'ya eklenen geçici 23. madde karşısında davacı bakımından uygulanabilirliğinin bulunmadığı,

bu nedenlerle davanın reddine ilişkin kararın usul ve kanuna uygun olduğu gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davacı vekili temyiz dilekçesinde; 1.Açıktan ataması yapılan işçi ile huzurdaki yargılamanın davacısı olan işçi arasındaki farkın yalnızca istihdam yöntemi olduğunu, 2. 375 sayılı KHK hükmünün işverenin yönetim hakkını kısıtlayan, işçinin ise işveren tarafından gerçekleştirilen işlem neticesinde kazandığı bir hakkın sürdürülmesini engelleyen bir hüküm olarak değerlendirmesinin hukuken mümkün olmadığını, 3. İşçiye bir sene vasıflı işte çalışması hâlinde tekrar vasıfsız işte çalıştırılmayacağına dair hak tanıyan toplu iş sözleşmesi hükmünün yargılamaya konu ihtilafta uygulanması gerektiğini ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık; 375 sayılı KHK gereğince sürekli işçi kadrosunda çalışan davacının görevinin değiştirilmesine ilişkin işverence yapılan işlemin hukuka aykırı olup olmadığının tespiti istemine ilişkindir. Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 371. maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.

Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davacı vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.

VI. KARAR