Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/9483 K.2026/717

Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekillerince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işverenliğin ...'da bulunan şantiyesinde topoğraf olarak 29.01.2018-05.08.2019 tarihleri arasında net 2.900,00 USD ücretle çalıştığını, barınma, yemek, ulaşım giderlerinin davalıya ait olduğunu, davacının haftanın 7 günü 07.00-19.00 saatleri arasında çalıştığını, nadiren ayda 1 hafta tatilinde çalışmadığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının davalı Şirketin ... projesinde 29.01.2018-05.08.2019 tarihleri arasında işe girişinden Aralık 2018 tarihine kadar aylık 2.900,00 USD ücretle, bu tarihten sonra ise açık muvafakati ile aylık 1.692,00 USD ücretle çalıştığını, davacının işyerinde amirlerine ve çalışma arkadaşlarına ilişkin tehditkar tutum ve tavırları nedeni ile kendisinden 03.08.2019 tarihinde savunmasının istendiğini, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedildiğini, davacının fazla çalışma yapması veya tatil günlerinde çalışması hâlinde ücretlerinin ödendiğini, davacının herhangi bir alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; feshe ilişkin olarak tanık M.A'nın beyanları duyuma dayalı olduğundan esas alınmadığı, diğer tanıkların beyanlarından davacının abisinin davalı Şirkette çalıştığı, bu kişinin görev yerinin değiştirilmesi sebebiyle davacının müdürüne seni işverene söyleyeceğim dediği, yapılan eylemin boyutunun haklı fesih derecesinde olmadığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, karşılığı ödenmeyen fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinden %30 oranında indirim yapılarak taleplerin hüküm altına alındığı,

davacı tarafından imzalanan Yurt Dışı Çıkış Yapan İşçi Bilgilendirme Formunun incelenmesinden "Fazla Mesai Ücreti:YOK" şeklinde ibarenin bulunduğu, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlendiği, bu sözleşmenin eki olan Yurt Dışı Çıkış Yapan İşçi Bilgilendirme Formunun ise taraf iradeleri ile hazırlandığı, davacı işçi imzalı Yurt Dışı Çıkış Yapan İşçi Bilgilendirme Formunda "Fazla Mesai Ücreti:YOK" şeklindeki ifadenin davacının yaptığı fazla çalışmaları için ücret talep etmeyeceğini kabul ettiği anlamına geldiği,

işçi ve işveren arasında fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna dair düzenlemelerin yıllık 270 saate kadar geçerli olduğu, bu nedenle yıllık 270 saatlik (aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat) fazla çalışmanın aylık ücrete dâhil olduğunun kabulü ile haftalık 5,2 saatlik fazla çalışmanın düşülmesi sonrasında davacının fazla çalışma ücretine hak kazandığı, davacı talebini ıslah etmediğinden ve talep edilen miktar hesaplanacak miktarın altında olduğundan tekrar rapor alınmadan taleple bağlı kalınarak hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; dosya içeriğine göre kıdem ve ihbar tazminatları yönünden davacının işverence üç öğün yemek ve barınma yardımı sağlandığını belirterek ayni olarak yapılan bu yardımların karşılığının giydirilmiş ücrete eklenmesini talep ettiği, ayni yardımların miktarının tespiti yargılamayı gerektiğinden kıdem ve ihbar tazminatlarının belirsiz alacak davasına konu edilmesinin mümkün olduğu,

yurt dışı iş sözleşmesinde davacının aylık ücretinin 2.900,00 USD olduğunun belirtildiği, işbu sözleşmeden sonra düzenlenen, Yurtdışı Hizmet Akdine Ek Sözleşme adı altındaki ek sözleşmede.

"Taraflar, Hizmet Akdinin 6. Maddesinde daha önce tüm fazla mesai ödemeleri ücrete dâhil olarak 2.900,00 USD/Ay olarak belirlenmiş olan ve bugüne kadar ödemeleri buna uygun şekilde yapılan ücretin aşağıdaki şekilde 01... tarihinden itibaren yeniden düzenlenmesini karşılıklı olarak gayri kabili rücu şekilde kabul etmiştirler.

Baz Ücret 1.692,00 - USD/Ay, Toplam Ücret : 2.900,00 - USD/Ay" şeklinde belirtildiği, bu ek sözleşme öncesinde düzenlenen ücret bordrolarında herhangi bir fazla çalışma ücreti tahakkuku yapılmazken ek sözleşme sonrası 2018 yılı Aralık ayından itibaren, bordrolar aylık 1.692,61 USD üzerinden düzenlenip tüm bordrolarda fazla çalışma ücreti tahakkuk ettirilerek yine bordro netinin 2.900,00 USD'ye sabitlendiği, bu durumda davacının ücretin düşürülmesine onay verdiğinden söz edilemeyeceği, yine anılan ek sözleşmenin açık bir şekilde fazla çalışmasının aylık ücrete dâhil olduğuna dair hüküm içermediği,

yurt dışı iş sözleşmesinde de fazla çalışmanın aylık ücrete dâhil olduğuna ilişkin bir hüküm bulunmadığı gibi davacı imzasını içerir "Bilgi Form" başlıklı belgede de bu yönde açık bir düzenleme yer almadığı "Yurtdışına Çıkış Yapan İşçi Bilgilendirme Formu" üzerinde yazılan "Fazla çalışma ücreti: YOK" şeklindeki ibarenin fazla çalışmaların ücrete dâhil olduğunu kabul için yeterli olmadığı, kaldı ki anılan formda çalışma süresinin haftalık 45 saat olarak belirtildiği, bu kapsamda Mahkemece fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu kabulünün hatalı olduğu, bilirkişi raporundaki fazla çalışma hesabının dosyaya uygun olduğu,

bu hesaba itibarla ve hesaplanan miktardan %30 oranında indirim yapılarak fazla çalışma ücretinin net 113.655,42 TL olduğunun tespitiyle, Mahkemece verilen kesin süreye rağmen davacı tarafından TL üzerinden talep artırım dilekçesi verilmediği gözetilerek dava dilekçesi ile talep edilen miktarla bağlı kalınarak net 20.000,00 TL fazla çalışma alacağına hükmedilmesi gerektiği gerekçesiyle davalının istinaf başvurusunun esastan reddine, davacının istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

1. Davalı vekili temyiz dilekçesinde;

a. Davacının iş sözleşmesi haklı nedenle feshedildiğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını,

b. Davacının tüm ücret alacaklarının eksiksiz ödendiğini, davacı ile anlaşarak 2.900,00 USD olan ücretinin 2018 yılı Aralık ayından itibaren 1.692,00 USD olarak belirlendiğini, tüm çalışma dönemi boyunca aylık ücretine fazla çalışma ücretlerinin dâhil olduğunu, bordrolardaki fazla çalışma tahakkuklarının ücretin bir parçası olduğu kabulünün hukuka aykırı olduğunu,

c. Esas alınan çalışma koşullarının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, tanığa dayalı tespit edilen haftalık fazla çalışma saatinin en fazla 18 saat olabileceğini, bu nedenle rapordaki haftalık 22 saat fazla çalışma saatine itiraz ettiklerini, davacı tanıklarının işverene karşı davası olduğundan beyanlarının esas alınamayacağını,

d. Temyize beyan dilekçesinde ileri sürülen itirazında da, davacı lehine hükmedilen vekâlet ücretinin hatalı olduğunu ileri sürmüştür.

2. Davacı vekili temyiz dilekçesinde;

a. Fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin dava dilekçesinin ıslahı suretiyle belirledikleri şekilde USD olarak hüküm altına alınması gerekirken TL olarak hükmedilmesinin ve taleple bağlı kalınmasının hatalı olduğunu, zira dosyada bir ıslah talebi bulunup tüm alacakların açıkça yazıldığını, tahkikat bitene kadar ıslah yapılmasının mümkün olduğunu, sunulan ıslah dilekçesinin hukuka uygun olduğunu,

b. Tahkikatın sonuna kadar davacının gerekirse yeni talep eklemek, gerekirse talep cinsini değiştirmek hususunda ıslaha başvurabileceğini, dava dilekçesindeki iddiaları ve ıslah dilekçesinde belirtilen taleplerine göre davanın kabulü gerekirken aksi yönde ıslah edilmediği gerekçesiyle taleplerin kabul edilmemesinin isabetsiz olduğunu ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık; iş sözleşmesine uygulanacak hukuk, davada istenen alacakların para birimine yönelik dava dilekçesinde yapılan seçimin, davanın ıslahı suretiyle değiştirilip değiştirilemeyeceği, iş sözleşmesinin feshinin haklı olup olmadığına bağlı olarak davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı, ücret miktarı, dava konusu alacakların hesap yöntemi, ispatı, davacı tanıklarının beyanlarının esas alınıp alınmayacağı ile vekâlet ücreti hususlarına ilişkindir.

1.5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 24/1 hükmüne göre hukuk seçimi, taraflarca açıkça yapılabileceği gibi zımni olarak da yapılabilir. Yabancılık unsuru taşıyan bir iş sözleşmesinin varlığı karşısında, Türk hukukuna göre açılmış bir davada davalı tarafça en geç cevap dilekçesi ile yabancı hukukun uygulanması gerektiği yönünde itirazda bulunulmaması yahut en geç ön inceleme duruşmasında tarafların hukuk seçimi konusunda anlaşmamış olmaları durumunda uyuşmazlığa uygulanacak olan hukukun Türk hukuku olarak zımnen seçilmiş olduğunun kabulü gerekir. Buna göre somut uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

2. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin tüm, davalı vekilinin aşağıdaki paragrafın kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

3. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) "Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi" kenar başlıklı 22. maddesi şöyledir:

"İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17... inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz."

İşyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işveren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

4857 sayılı Kanun’un 22/1 hükmünün asıl konuluş amacı, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.

4857 sayılı Kanun’un 62. maddesinde ise her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler.

Somut uyuşmazlıkta; davacı ilk işe başladığında taraflar arasında imzalanan "YURT DIŞI HİZMET AKDİ" başlıklı iş sözleşmesinde davacının aylık ücretinin 2.900,00 USD olduğu belirtilmiştir. Bu sözleşmeden sonra iş ilişkisi devam ederken taraflar arasında "YURT DIŞI HİZMET AKDİNE EK SÖZLEŞME" adı altında sözleşme imzalanmış olup bu sözleşmenin "Aylık Ücret" kenar başlıklı 1.2 maddesi şöyledir:

"Taraflar, Hizmet Akdinin 6. Maddesinde daha önce tüm fazla mesai ödemeleri ücrete dâhil olarak 2.900,00 USD/Ay olarak belirlenmiş olan ve bugüne kadar ödemeleri buna uygun şekilde yapılan ücretin aşağıdaki şekilde 01... tarihinden itibaren yeniden düzenlenmesini karşılıklı olarak gayri kabili rücu şekilde kabul etmiştirler.

Baz Ücret : 1.692,61 - USD/Ay,

Toplam Ücret : 2.900,00 - USD/Ay

Kıdem/ihbar tazminatı, kullanılmayan izin ücreti ve yıllık ücretli izin hesabında, toplam ücret esas alınacaktır."

Dosyaya sunulan davacıya ait ücret bordroları incelendiğinde, 2018 yılı Aralık ayından itibaren söz konusu ek sözleşme doğrultusunda davacıya ücret ödemesi yapıldığı görülmektedir.

Bölge Adliye Mahkemesince; taraflar arasında imzalanan ek sözleşme ile davacının aylık ücretinin düşürülmesine muvafakat ettiğinden söz edilemeyeceği gerekçesiyle davacının ücretinin tüm çalışma döneminde 2.900,00 USD olduğu kabulüyle hesaplama yapılan bilirkişi raporundaki değerlendirme yerinde görülmüş ise de varılan sonuç dosya kapsamı ile örtüşmemektedir.

Dosyadaki bilgi ve belgeler ile yukarıda açıklanan hususlar dikkate alınmak suretiyle değerlendirme yapıldığında; iş sözleşmesinin devamı sırasında tarafların karşılıklı olarak ve ileriye dönük şekilde, ücrette bir miktar indirim yapılması hususunda anlaştıkları, iş sözleşmesinin bu ücret üzerinden devam etmesi konusunda mutabık kaldıkları görülmektedir. Şu hâlde, ücretin düşürülmesinin ve çalışma koşullarında değişiklik talebinin kabul edildiğine dair davacı işçi tarafından imzalı ek sözleşmeye değer verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır.

Bu doğrultuda, dava konusu fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin 01.12.2018 tarihinden itibaren ek sözleşmede düzenlenen ücret miktarı üzerinden hesaplanması için hükmün bozulması gerekmiştir.

VI. KARAR