Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2015/1633 K.2018/130

Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul 6. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 24.01.2012 gün ve 2009/834 E., 2012/9 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 28.11.2012 gün ve 2012/6628 E., 2012/26688 K. sayılı kararı ile;

(…Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğini belirterek, davalıdan kıdem, ihbar tazminatı ile diğer alacak hakların ödetilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, isteklerin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm, davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine karar verilmiştir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği noktasında toplanmaktadır.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının başka bir iş bularak işten ayrıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda, haklı bir sebep olmaksızın iş sözleşmesini feshettiğinden davacının ihbar ve kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Mahkemece, dosya kapsamına uygun olmayan değerlendirmeyle, ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup, hükmün bu yönden bozulması gerekmiştir...)

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın feshedildiğini, işten çıkartılmasından önceki son yedi günlük ücretini işverenden alamadığını, iş yerinin çalışma saatlerinin 07.30-17.00 arası olduğunu, hafta tatilinin pazar günü olup işyerinde cumartesi günü tam gün çalışma yapıldığını, dini bayramlarda müvekkilinin çalışmadığını, yıllık ücretli izin alacağı ve fazla çalışma ücretinin ödenmediğini, ayrıca vergi iadesi alacağının da bulunduğunu ileri sürerek işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili davacının 01.09.2009 tarihinde başka bir yerde iş bularak iş yerinden ayrıldığını, sigara içemediği gerekçesiyle yeni iş yerinden ayrılıp 08.09.2009 tarihinde müvekkiline ait iş yerine dönmek istediğini, bu sırada aşçıbaşının “yok sen çıktın ben seni işe alamam” demesi üzerine tartışma çıktığını, olaya ilişkin ceza dosyasında davacının işten kendisinin ayrıldığına dair beyanı bulunduğunu, ücret alacağının bulunmadığını, fazla çalışmasının olmadığını, izin ücreti ve vergi iadesinden dolayı 1.000 TL alacağının hesaplandığını ve 250 TL’sinin davacının eşi yanındayken kendisine ödendiğini, 750 TL borçlu kalındığını bildirerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece davalı tarafça davacının başka bir iş bulup kendisinin ayrıldığı, birkaç gün sonra tekrar iş yerine geldiği, tazminat hakkı bulunmadığı savunulmuş ise de, buna ilişkin belge sunulmadığı, mevcut deliller ile tanık beyanlarından işyerinde tabakçı-bulaşıkçı olarak çalışan okuma yazma bilmeyen davacının talebi olmadığı halde işveren tarafından başka bir iş yerine yönlendirildiği, birkaç gün çalıştıktan sonra yapamayacağını anlayan davacının tekrar davalı işyerine döndüğünde yerine başkasının işe alındığı, 4 yılı aşan hizmeti bulunan bir işçinin tazminat haklarından vazgeçecek şekilde davranmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu,

işçi lehine yorum ilkesi de dikkate alınarak işveren tarafından eylemli olarak tazminatlara hak kazanacak şekilde iş sözleşmesine son verildiği kanaatine varıldığı, bilirkişi raporunda hesaplanan fazla çalışma ücretinden takdiren 1/3 oranında indirim yapıldığı, davalı tarafın yıllık izin ücreti ile fazla çalışma ücreti konusunda yemin teklifi üzerine davacının, çalıştığı dönemde her sene 15 gün yıllık izin kullandığı beyanı da dikkate alınarak şartları oluşmayan ve usulünce kanıtlanamayan yıllık izin ücreti ve vergi iadesi alacak taleplerinin ise reddine karar verilmiştir.

Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece davacının 10.09.2009 tarihli şikâyet dilekçesinde iş yerinde aşçıbaşı olan Adem Doğan’ı kendisine tehdit ve hakaretlerde bulunması nedeni ile şikâyet ettiği, müşteki sıfatı ile ifade verdiği, şikâyet dilekçesi ve kollukta alınan ifadesinden davacının hür iradesi dışında aşçıbaşı Adem Doğan'ın bulduğu iş yerine yine onun yönlendirmesi ile gittiğinin açıkça anlaşıldığı, davalı tarafça sunulan 08.09.2009 tarihli belgenin davacının işvereni, işveren vekili ve amiri durumunda olan kişilerce her zaman düzenlenmesi mümkün olan belgelerden olduğu,

bir işçinin iş yerinden ayrılması ve işine gelmemesi hâlinde işveren tarafından bu durumun sebeplerinin iyi niyetle araştırılması, usulüne uygun devamsızlık tutanakları düzenlenerek ve işçiyi işe davet ederek şartların oluşması hâlinde de işverenin haklı fesih hakkını kullanması gerektiği, buna ilişkin hukuken geçerli tutanak ve belge bulunmadığı, davacının kendi isteği ile bir başka iş için işyerini terk ettiği kabul edilse bile ücret alacağı bulunduğundan kıdem tazminatı talep hakkı bulunduğunun da tartışmasız olduğu belirtilerek ve önceki gerekçe tekrarlanmak suretiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından mı yahut davacı işçi tarafından mı haklı sebep olmaksızın feshedildiği ve burada varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır.

Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır.

Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir.

Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, N., İş Hukuk Dersleri, 26. Baskı, İstanbul 2013, s. 205).

Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması hâlinde de, ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.

İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17’inci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında işçinin istifası kanunda özel olarak düzenlenmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120’inci maddesi yollamasıyla hâlen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14’üncü maddesinde de kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmış olup, istifa, kıdem tazminatına hak kazandıran iş sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında yer almamaktadır.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gibi ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz.

Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında somut uyuşmazlık değerlendirildiğinde; davacı dilekçesinde iş sözleşmesinin 11.09.2009 tarihinde işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürmüş, buna karşılık davalı işveren davacının 01.09.2009 tarihinde başka bir iş yerinde iş bulması sonucu işten ayrıldığını, yeni işinden memnun kalmaması üzerine 08.09.2009 tarihinde yeniden işyerine geldiğini, aşçıbaşı ile tartıştığını, ceza dosyasında da davacının işten kendisinin ayrıldığına dair beyanı bulunduğunu savunmuştur.

Dosya içerisinde bulunan 08.09.2009 tarihli tutanakta, davacının 01.09.2009 tarihinde başka bir iş bulduğunu ve bir daha işe gelmeyeceğini söyleyerek işten ayrıldığı, 02.09.2009 ilâ 07.09.2009 tarihlerinde işe gelmediği, 08.09.2009 tarihinde tekrar çalışmak istediğini belirterek geldiği, mutfak şefinin işe alamayacağını söylemesi üzerine tartışma sonucu işyerini terk ettiği belirtilmiştir.

Anılan tutanakta imzası bulunan davalı tanığı, davacının iş bularak ayrıldığını, davacıya işi bırakmamasını söylediğini, davacının işveren tarafından çıkarılmadığını beyan etmiştir.

Davacı tanıklarının her ikisi de iş yeri çalışanı olmadığından tanıkların görgüye dayalı beyanı bulunmamaktadır.

Diğer taraftan dosya içeriğinde mevcut İstanbul Cumhuriyet Başsavcılığına hitaben yazılan davacı imzalı 10.09.2009 havale tarihli şikâyet dilekçesinde, suç tarihinin 08.09.2009, şüphelinin ise Adem Doğan olarak belirtildiği, dilekçede “..ben kendim bana başka yerde iş bulduğu işe gittim. Ancak bu işte yapamayacağımı anlayıp aynı işime olay günü geri döndüm…” ifadelerine yer verilmiştir.

Yine davacının müşteki sıfatıyla ceza soruşturmasında vermiş olduğu ifadesinde “..şikayetçi olduğum Adem Doğan isimli şahıs bana bir yer olduğunu, oranın sahiplerini tanıdığını ve istersem iş yeri ile görüşebileceğimi söyledi. Ben de bahse konu iş yerine gittim ve 2 gün sonra geri geldim, benim yerime de yeni bir bayan alındığını gördüm.

İş sahibimiz iş yerinde değildi ve Adem Doğan isimli şahıs bana “niye geldin, buradan git, seni burada istemiyorum” demesi üzerine ben de “patronumuz bilir sen niye karışıyorsun” dedim..” şeklinde beyanda bulunduğu görülmektedir.

Bütün bu açıklamalar karşısında, davacının başka bir iş yerinde çalışmak üzere istifa etmek suretiyle ve kendi iradesi ile iş sözleşmesini feshettiği, bununla birlikte fesih için herhangi bir haklı sebebin bildirilerek kanıtlanamadığı anlaşılmaktadır.

Öte yandan, her ne kadar direnme kararının gerekçesinde davacının ödenmeyen ücret alacağının bulunması sebebiyle de feshin haklı olduğu belirtilmiş ise de, davacı tarafından gerek fesih sırasında gerekse dava dilekçesinde ücret alacaklarının ödenmediği gerekçesine dayanılmadığından, direnme kararı bu yönü ile de isabetsizdir. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 19.11.2014 tarih ve 2013/9-1075 E., 2014/923 K. sayılı kararında da, fesih sebebinin sonradan değiştirilmesinin mümkün olmadığı sonucuna varılmıştır.

Bu durumda, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağı açıktır.

Hâl böyle olunca, mahkemece Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır.