Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2015/797 K.2017/257

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Bakırköy 5. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 21.02.2013 gün ve 2010/883 E., 2013/130 K. sayılı kararın incelenmesinin davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 11.06.2014 gün ve 2014/14526 E. 2014/16966 K. sayılı kararı ile;

"...Davacı vekili, davacının 10.07.2006-30.04.2010 tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığını, sosyal güvenlik primlerinin eksik ödendiğini öğrenmesi üzerine primlerinin ücretinin düzeyine çıkartılmasını talep ettiğini, bunun üzerine iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, son ücretinin 1.000 TL olduğunu, haftada altı gün iki hafta gece iki hafta gündüz olacak şekilde çalıştığını, gece vardiyasında onüç saat, gündüz vardiyasında onbir saat çalıştığını, son yıla ilişkin yıllık izin alacağının ödenmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının istifa ederek işyerinden ayrıldığını, net 530,00 TL ücret aldığını, davacının fazla mesai yaptığı aylarda ücretinin ödendiğini, davacının belirttiği şekilde çalışma düzeninin bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Somut uyuşmazlıkta, güvenlik görevlisi olarak davalı işyerinde çalışmakta olan davacı 18.03.2010 tarihli el yazısı ile yazılmış dilekçesi ile 30.03.2010 tarihinde işyerinden kendi isteği ile istifa ettiğini belirtmiştir. Davacı tarafından iş sözleşmesinin işverence feshedildiği iddia edilmişse de, belirtilen dilekçenin varlığı sözleşmenin işveren tarafından değil davacı tarafından feshedildiğini göstermektedir. Kaldı ki, dilekçenin davacının gerçek iradesini yansıtmadığı da ispatlanamamıştır. Bu nedenle iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona ermesine göre kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..."

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde depo sorumlusu olarak çalışmakta iken sigorta primlerinin eksik ödendiğini öğrenince davalıdan primlerin gerçek ücret düzeyine çıkarılmasını talep ettiğini, bunun üzerine davalı işverenin iş sözleşmesini işçilik alacaklarını ödemeden feshettiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin yasal koşullarının oluşmadığını, davacının işten kovulmadığını, başka bir yerde iş bulması sebebi ile istifa ederek işten ayrıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Yerel mahkemece, “…İş akdinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmayacak şekilde sona erdiğini ispat yükünün davalı işverene ait olduğu, dosyaya sunulan 18.03.2010 tarihli yazı ile davacının şahsi gerekçeleri ve kendi isteği ile 31.03.2010 tarihinde istifa ettiğinin bildirildiği ancak sigorta kayıtlarında davacının aylık ücretinin düşük gösterildiği, tanık anlatımlarından işyerinde müdürün güvenlik elemanlarına baskı yaptığı ve davacı ile tartıştığı, davacıya bütün haklarının verileceği bildirilerek istifa dilekçesi imzalattırıldığının anlaşıldığı,

bu duruma göre davalı tarafın davacının iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatlarını hak etmeyecek şekilde sona erdiğini ispat edemediği, iş akdinin davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanacak şekilde sona erdiği kanısına varıldığı, davalı işverenin ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacaklarını ödediğini ispat edemediği, davacının hafta tatilinde çalıştığının ispat edilemediği, ulusal bayram, genel tatil ücret alacağı için davalının ödemiş olduğu miktarın bilirkişi tarafından hesap edilen miktardan daha fazla olduğu, 01/10/2009 tarihine kadar yıllık izinlerini kullandığı,

bu tarihten sonraki dönem için ise yıllık izin için 1 yıllık sürenin dolmadığı” gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Yerel Mahkemece, önceki karardaki gerekçelerle ve tanık beyanlarından davalı işyerinin güvenlik müdürünün davacıya baskı uyguladığının ve davacıya haklarının verileceğini söyleyerek istifa dilekçesi imzalattığının anlaşıldığı bu durumda davacının gerçek istifa iradesinden söz edilemeyeceği, davacının iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde sona erdiği gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak mı, yoksa istifa dilekçesi ile davacı tarafından mı feshedildiği, davacının el yazısı ile yazılmış olan 18.03.2010 tarihli dilekçesinin gerçek istifa iradesini yansıtıp yansıtmadığı, varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktalarında toplanmaktadır.

Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır.

Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır.

Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir.

Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz. (Çelik, N., İş Hukuk Dersleri, 26. b., İstanbul 2013, sahife 205)

Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması halinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.

İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında işçinin istifası kanunda özel olarak düzenlenmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesinde de kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmış olup, istifa kıdem tazminatına hak kazandıran iş sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında yer almamaktadır.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gibi ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz.

Tüm bu açıklamalar kapsamında somut olaya bakıldığında davacının, davalı şirkete verdiği 18.03.2010 tarihli “şirketinizin güvenlik departmanında çalışmış bulunmaktayım. 10.07.2006 çalışma sürem içerisinde 31.03.2010 tarihi itibariyle şahsi gerekçelerimle ve kendi istek ve rızamla herhangi bir baskı olmadan istifa ediyorum.

Bilgi ve gereğini arz ederim” ifadelerini içeren el yazılı ve imzalı dilekçesi ile işten ayrıldığı, 01.04.2010 tarihinde başka bir iş yerinde işe başladığı, davacı ile aynı dönemde güvenlik görevlisi olarak çalışan bir başka işçinin davalı ... Merkezleri A.Ş. aleyhine açmış olduğu işçilik alacağı davasında davacının tanık sıfatıyla vermiş olduğu yeminli beyanında “Ben davalı şirkette 2006 yılı ile 2010 yılları arasında güvenlik görevlisi olarak çalıştım.

2010 yılında kendi isteğimle işten ayrıldım.” şeklinde beyanda bulunduğu anlaşılmaktadır.

Bu itibarla, söz konusu dilekçenin bir fesih iradesi niteliği taşıdığı ve istifa dilekçesi olarak değerlendirilmesi gerektiği, davacının iradesinin fesada uğratıldığını ve istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını da kanıtlayamadığı anlaşıldığına göre; iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdiğinin, bu nedenle de kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmadığının kabulü gerekmektedir. Belirtilen bu maddi ve yasal olgular gözetildiğinde, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.