İstanbul 13. Asliye Ticaret Mahkemesi E.2018/224 K.2018/994

Mahkememizde görülmekte olan Alacak (Ticari Satımdan Kaynaklanan) davasının yapılan açık yargılaması sonunda,

DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; davalının müvekkili şirkette 03/02/2014 tarihinden iş sözleşmesi ile ... sıfatı ile müvekkili şirkette işe başladığını, davalının aylık maaşının brüt 7.371,00 TL olduğu, davalı 26/11/2014 tarihli istifa dilekçesi ile " 03/02/2014 tarihi itibariyle başlmış olduğum görevimden 24/12/2014 tarihi itibariyle istifa ediyorum " şeklindeki beyanıyla önel vermek suretiyle istifa ederek iş sözleşmesini feshettiğini, davalının müvekkili şirkette çalıştığı sürede çalıştığı bölüm itibariyle müvekkili şirketin bütün ticari sırlarına sahip olduğunu,

müvekkili şirkette çalıştığı sürede davalı çalıştığı bölüm müvekkili şirketin bütün ticari sırlarına sahip olduğu, davalı ile yapılan iş sözleşmesinin davalının istifası ile sona ermesi ile sözleşmedeki sır saklama yükümlülüğünü düzenleyen 3. Maddenin E fıkrasında yer alan hükme göre iş sözleşmesi sona erdikten sonraya dönük bu rekabet yasağı bağlamında taraflar tam fiil ehliyetine sahip olarak özgür istek ve iradeleriyle müştereken ve dönülemez biçimde aşağıdaki maddeleri kabul ve taahhüt edeceği, rekabet yasağı personelin çalıştığı şirketin veya deloitte şirketler topluluğu bünyesinde şirketlerin faaliyet konularına yöneldiğini,

davalının müvekkili şirketten ayrıldıktan sonra boş durmayıp rakip firma olan KMPG adli şirkette çalışmaya başladığını ve sözleşmenin 3. Maddesi uyarınca 24 aylık bürüt ücretin cezai şart olarak ödemesi gerektiğini belirterek, davanın kabulü ile yargılama giderleri ve ücreti vekaletin davalıya yükletilmesine karar verilmesini bilvekale talep ve dava etmiştir.

CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacı şirketin sayın mahkeme huzurunda açmış olduğu davanın gerçek dışı ve haksız iddialara dayandırıldığını, davacı taraf dava dilekçesinde özetle ben dünyada ve türkiye'de dört büyüklerden biriyim ve şirketimde çalışan biri işten ayrılırsa iki yıl boyunca başka bir yerde çalışamaz, bu süre zarfında çalışmadan hayatını idame ettirmek zorundasın, aksi halde sözleşmede belirttiğim işyerlerinde ya da sözleşmede sıraladığım çalışma alanlarındaki işyerlerinde çalışmaya başlarsan,

öyle bir tazminat isterim ki iki sene çalışsan bile o çalıştığın parayla bana olan cezai şart tazminatını ödeyemezsin demekte olduğunu, ancak yargıtay, işverenin iş sözleşmelerinde işçilerin anayasal hakkı olan çalışma hürriyetini kısıtlayan cezai şartı geçersiz sayan, çalışma hürriyetini ve çalışma hakkını koruyucu yerleşik kararlar verdiğini, davacı çalışanlarına verdiği eğitim ve uzmanlık nedeni ile yaptığı harcamalardan bahsettiğini, müvekkilinin iş deneyimi olan, yıllarca bir çok bankada müfettişlik yapmış, ayrıca bir holding bünyesinde görev aldığını,

uluslararası geçerliliği olan cfe (certified fraud examiner – suistimal inceleme uzmanı sertifikası) ve crma (certification in risk management assurance – risk yönetimi güvencesi sertifikası) sertifikalarına sahip olduğunu, müvekkilinin davacı şirkette ... ( kıdemli uzman) sıfatı ile suistimal önleme ve inceleme bölümünde işe başladığını, davacı çalışanlarına eğitimler verdiğini ve uzmanlaşmalarını sağladığını ileri sürdüğünü, ancak davacı müvekkiline sadece 3 günlük bir eğitim verdiğini, aksine müvekkilinin kendisi çalıştığı iş yerinde bir çok eğitim vermiş olup,

" soruşturma teknikleri" ve "etik kodu (iş etiği ilkeleri)" verdiği eğitimlerden bazılarının görülmektedir ki davacı taraf müvekkilimi tecrübesiz biri olarak işe alıp onu yetiştirmiş olmadığını, ancak bu şekildeymiş gibi bir izlenim uyandırılmak istendiğini, müvekkili davacı işyerinde 26.11.2014 tarihinde istifa dilekçesi vererek 24.12.2014 tarihinde işten ayrıldığını, davacı taraf bütün ticari sırlarını müvekkilinin bildiğini iddia ettiğini, bu iddia doğru olmadığını, bu iddianın davacı tarafından isbat edilmesi gerektiğini,

müvekkilinin çalıştığı süre boyunca ticari sır niteliğindeki hiçbir bilgiye ulaşma ve sistemde (sap) ticari sır olarak yer alan dökümanlara girmeye yetkisi olmadığını, bu husus tartışmaya yer olmayacak kadar açık olduğunu, davacı dava dilekçesinde 4. madde de, sözleşmenin 3. Maddesinin e fıkrasına atıf yaptığını, e fıkrasının ilk paragrafında yer alan hususlar ile ilgili müvekkilinin hiçbir faaliyet içinde olmadığını, davacı aksini ispat etmek zorunda olduğunu, müvekkilinin davacı şirkette 03.02.2014 tarihinde işe başlamış, 26.11.2014 tarihinde istifa dilekçesi vermiş ve 24.12.2014 tarihi itibariyle işten kendi isteği ile ayrıldığını,

müvekkilinin işten ayrılma nedeni aşırı şekilde fazla mesai yapmak zorunda bırakılmadığını, hiçbir şekilde fazla mesai ücretide alamadığını, müvekkilinin fazla mesai ve diğer alacaklarına yönelik talep ve dava haklarını saklı olduğunu, müvekkilinin davacı şirkette işe başlarken imzalaması gerektiği söylenen sözleşme ve benzeri evrakları imzalamaktan imtina etmesi beklenemeyeceğini, müvekkilinin itiraz edecek işe başlayamayacak ya da kabul etmek zorunda kalacak ve sözleşmeyi imzalayacağını, müvekkili ikinci yolu tercih etmiş ve bu ağır koşullar içeren sözleşmeyi imzalanmadığını, işveren burada güçlü konumunu kullanmış bulunmadığını,

söz konusu iş sözleşmesinin bir örneği müvekkiline verilmediğini, bu sebeple işten ayrıldığında neredeyse üzerinden bir yıl geçmiş olan söz konusu sözleşmenin içeriğini tam olarak hatırlaması da beklenemeyeceğini, müvekkil işten ayrıldığı tarihte iş aramaya başladığını, kariyer.net internet sitesine de kayıt yaptırmış, 1 ay boyunca iş aradığını, davacı müvekkilinin sözleşmede sayılan firmalardan birinde çalışmaya başlamasını 24 aylık maaşı cezai şart olarak ödemesine (üstelik bu tutar brüt maaş üzerinden) yeter koşul olarak görmekte ve hiç vicdanı sızlamadan bir çalışanından bu tazminatı istenmediğini,

müvekkilinin söz konusu 24 ay tutarında brüt maaşı cezai şart olarak ödemesi imkansız olduğunu, bu demek oluyor ki müvekkili 24 ay çalışıp sadece cezai şart miktarını ödese ve başka hiçbir harcama yapmasa yinede karşılayamayacağı bir tazminat olacağını, böyle bir cezai şart müvekkilinin ekonomık yıkımı anlamına gelmediğini, bu da olanaksız bir cezai şart olduğunu ortaya koyduğunu, bu hususta sözleşmedeki olanaksız cezai şartın geçerli olamıyacağı anlamına gelmediğini, bir an için aksi düşünülecek ise asla cezai şartı kabul anlamına gelmemek şartı ile bu cezai şart miktarının indirime tabi olması gerektiğini belirterek,

davanın reddi ile yargılama giderleri ile ücreti vekaletin davacıya yükletilmesine karar verilmesini bilvekale arz ve talep etmiştir.

GEREKÇE

Dava; işçinin rekabet yasağına aykırı davranmasından kaynaklanan tazminat istemine ilişkindir. Taraflarca bildirilen deliller toplanmış usul ekonomisi gereği başkaca araştırma yapılmasına gerek görülmemiştir. Taraflar arasında düzenlenen 07/11/2018 tarihli sulh protokolünün mahkememize sunulmuş olduğu görüldü.

Mahkememizce yapılan yargılama, tarafların beyanları, iş sözleşmesi içeriği ve tüm dosya kapsamına göre; davalının davacı şirkette 03/02/2014 tarihinde iş sözleşmesi ile ... sıfatı ile işe başladığı, davalının aylık maaşının brüt 7.371,00 TL olduğu, davalı 26/11/2014 tarihli istifa dilekçesi ile " 03/02/2014 tarihi itibariyle başlamış olduğum görevimden 24/12/2014 tarihi itibariyle istifa ediyorum " şeklindeki beyanıyla önel vermek suretiyle istifa ederek iş sözleşmesini feshettiği, iş sözleşmesinin 3/E maddesinde rekabet yasağının düzenlendiği.

Buna göre davalının sözleşmenin bu maddesinde yazılı davacı şirket ile aynı sektördeki iş yerlerinde işyerinin türüne göre 2 yıl veya 1 yıllık sürelerle görev alamayacağının düzenlendiği, aksi davranış halinde davalının sözleşmenin 3. Maddesi uyarınca 24 aylık bürüt ücretin cezai şart olarak ödemesi gerektiğinin kararlaştırıldığı, davacının da bu cezai şartı talep ettiği anlaşılmaktadır. Dava, cezai şart bedelinin tahsili istemine ilişkindir.

Anayasa'nın 48. maddesi uyarınca herkes çalışma hürriyetine sahip olup uyuşmazlığa uygulanması gereken 6098 sayılı B.K.nun 20, 26 ve 27. ve TMK'nın 23'ncü maddeleri karşısında davalının sözleşmenin sona ermesinden sonra 1 yıl ve 2yıllık süreler ile aynı alanda faaliyet gösteren bir başka şirkette hiçbir görevde çalışamaması bir rekabet etmeme koşulu değil, kelepçeleme sözleşmesi niteliğinde olup, davalının ekonomik özgürlüğünü kısıtlayan bir hükümdür.

Dolayısıyla buna dayalı cezai şart koşulu da geçersizdir.

Yine, davalının davacı firmada çalışırken edindiği ticari sır niteliğindeki bilgileri ne şekilde kullandığı ve davacı şirketin bu yolla ne tür bir zarara uğradığı iddia ve ispat edilmeksizin, sadece davalının vakıf olduğu ticari sır niteliğindeki bilgilerden dolayı davacının zarar görebileceği varsayımına dayalı olarak da cezai şarta hükmedilemez. ( Benzer nitelikte Yargıtay 11. Hukuk Dairesinin 01/07/2014 tarihli ve 2014/6520-12577 sayılı ve aynı dairenin 13/05/2013 tarih ve 2012/17736-2013/9814 sayılı ilamları ).

Açıklanan nedenlerle davacının tazminat talebi yerinde görülmediğinden davanın reddine dair verilen kararımızın temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 11. Hukuk Dairesinin 2016/4041 esas, 2017/6475 karar ve 22/11/2017 günlü ilamı ile " ...

Mahkemece, davacı işverenin ayrılan işciyle yaptığı rekabet yasağı sözleşmesinin 1 ve 2 yıl süreyle çalışma yasağı öngörmesinin çalışma özgürlüğünü kısıtladığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, 6098 sayılı TBK'nın 444. ve 445. maddeleri uyarınca, işverenin, yer, zaman ve işlerin türü bakımından hakkaniyete aykırı olmamak koşuluyla işçisiyle, diğer koşullar da bulunmak koşuluyla rekabet yasağı sözleşmesi imzalamasında hukuka aykırılık bulunmamaktadır.

Süre bakımından ise iki yılı aşmayan rekabet yasağının hukuka uygun olarak görülmesi gerekir. Kaldı ki TBK m. 445/2 gereğince rekabet yasağının süresi uzun olsa dahi hakim, aşırı nitelikteki rekabet yasağı koşullarını serbestçe değerlendirerek hakkaniyete uygun biçimde kapsam ve süre bakımından sınırlandırabilecektir.

Her ne kadar mahkemece sadece davalının bildiği ticari sır niteliğindeki bilgilerden dolayı davacının zarar görebileceği varsayımına dayalı olarak cezai şarta hükmedilemeyeceği belirtilse de, davacının zarar gördüğünü ispatlaması gerekmeyip, zarar görme ihtimalinin varlığı dahi yeterlidir.Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için ayrılan işcinin davacı yanındaki çalışması sırasında işyerinin müşteri çevresini veya üretim sırlarını ya da işverenin yaptığı işleri bilebilecek bir pozisyonda çalışmış olması gerekirken,

mahkemece işten ayrılan işcinin böyle bir pozisyonda çalışmış olup olmadığının da yeterince incelenip tartışılmamış olması doğru görüşmemiş ve hükmün bu sebeplerle davacı taraf yararına bozulması..."gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkememizce usul ve yasaya uygun olduğu anlaşılan Yargıtay ... Hukuk Dairesinin ... esas, ... karar ve 22/11/2017 günlü ilamına uyulmuş, buna ilişkin mahkememizce ilgili işlemlerin yapıldığı sırada, davacı vekilinin celse arasında sulh protokolü sunduğu, 09/11/2018 tarihli celsede davacı vekilinin ve davalı vekilinin sulh protokolü doğrultusunda karar verilmesini talep etmiş oldukları anlaşılmakla; davanın feragat nedeniyle reddine karar verilmesi gerekmiş ve aşağıdaki gibi hüküm kurulmuştur.