İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 37. Hukuk Dairesi E.2023/1166 K.2023/3505

Taraflar arasındaki davada BAKIRKÖY 5. ASLİYE TİCARET Mahkemesi ile BAKIRKÖY 27. İŞ Mahkemelerince ayrı ayrı görevsizlik kararı verilmesi nedeni ile yargı yerinin belirlenmesi için gönderilen dosya içindeki tüm belgeler incelendi, gereği düşünüldü:

KARAR Dava, alacak istemine ilişkindir. İş Mahkemesince, "...davacının şirkette ortak olarak pay sahibi olduğu, eşi ile boşanma sürecine girmesi üzerine bu davayı açtığı, davacının davalıya bağımlı olarak çalıştığından açıkça söz edilemeyeceği, iş ilişkisinin bulunmadığı ve ortaklık ilişkisi olduğu ..." gerekçesiyle görevsizlik kararı verilmiştir.

Asliye Ticaret Mahkemesi ise, "... tarafların eş olup haklarında boşanma kararı verildiği, davacının şirkette çalışması nedeniyle SGK kaydı olduğu gibi maaş da aldığı, işbu davada ortaklık nedeniyle değil, İş Kanunundan kaynaklanan alacakların talep edildiği, SGK kaydı, maaş bordrosu ve davacı tanık anlatımlarına göre davacının şirkette sigortalı olarak çalıştığının kabulü gerektiği, davalı tanıklarının aksi yöndeki beyanları dışında bu hususu destekleyen başkaca bir delilin bulunmadığı, davacı şirket ortağı olsa da %20 pay oranının sembolik kabul edilmesi gerektiği, eşinin ise %80 payla münferiden temsile yetkili olduğu,

dosyada sigortalı işe giriş bildirgesinin bulunduğu ve işveren olarak davalı şirket imza ve kaşesinin bulunduğu ..." gerekçesiyle görevsizlik yönünde hüküm kurmuştur. 4857 sayılı İş Kanununun 1. maddesinin 2. fıkrasında, İş Kanununun 4. maddesinde belirtilen istisnalar dışında kalan bütün işyerlerinde, işverenler ile işveren vekillerine ve çalışma şekline bakılmaksızın işçilere bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir.

Aynı Yasanın 2. maddesinde, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır. Buna göre işçi ve işveren sıfatlarının aynı kişiden birleşmesi mümkün olmaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8/1 maddesi uyarınca “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

Ücret, iş görme (emek) ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır. İş sözleşmesini belirleyen kriter hukuki-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukuki bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmektedir. İşçinin bu anlamda işveren karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır.

Bu anlamda işveren ile işçi arasında hiyerarşik bir bağ vardır. İş sözleşmesine dayandığı için hukuki, işçiyi kişisel olarak işveren bağladığı için kişisel bağımlılık söz konusudur. İş sözleşmesinde işçi, belirli veya belirsiz süreli olarak işveren için çalışır. Vekalette ise vekilin belli bir zamana bağlı olarak çalışması söz konusu değildir. Vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir.

İş sözleşmesinin varlığı, ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekalet için ücret zorunlu bir unsur değildir. Tüzel kişilerde yönetim hakkı ile emir ve talimat verme yetkisi zorunlu olarak tüzel kişilerin temsilcileri aracılığıyla kullanılır. Bu bakımdan tüzel kişiler yönünden tüzel kişinin kendisi soyut işveren, tüzel kişinin organı ise somut işveren sıfatını haizdir.

Ticaret şirketleriyle tüzel kişilerde somut işveren sıfatını taşıyan organ bir kurul olabileceği gibi tek başına bir kişiye verilen yetki çerçevesinde bir gerçek kişinin de organ sıfatını kazanması mümkündür. Limited, hisseli komandit ve kolektif şirketlerde yönetim yetkisi şirket ortaklarından birine bırakıldığında, bu kişi müdür sıfatıyla kişi-organ sayılır.

Türk Ticaret Kanunu'nun 319. maddesine göre, anonim şirketler yönünden yönetim ve temsil yetkisinin yönetim kurulu üyelerine bırakılması halinde, bu kişi veya kişiler kişi-organ sıfatını kazanır. Şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını taşıyan kişiler işveren konumunda bulunduklarından işçi sayılmazlar. Limited şirket ortağının şirket ortağı statüsü yanında ayrıca şirketin işçisi olarak çalışması mümkündür.

Şirket ortağının işçi olarak çalıştığının kabulü için özellikle kişisel bağımlılık unsurunun gerçekleşip gerçekleşmediğine bakılmalıdır. İşverenin otoritesi altında çalışan onun emir ve talimatlarına göre iş görme zorunda olan işçinin iş sözleşmesine bağımlılığı daha ziyade kişiliği ile ilgili olduğu; iş sözleşmesinin özünde bir bağımlılık/otorite ilişkisinin bulunduğu hususu dikkate alınarak değerlendirme yapılmalıdır.

Bu araştırma yapılırken somut olayın tüm özellikleri ve takip eden durumlar da dikkate alınarak değerlendirilecek olan hukuki ilişkinin genel görünümüde esas alınmalıdır. Bu bağlamda şirket ana sözleşmeside dikkatlice incelenmelidir. Örneğin limited şirkette %50 den fazla paya sahip olan ortak, şirket sözleşmesinde şirket kararlarının oy çokluğu ile alınması öngörülmüş ise, kendi iradesi dışında karar alınmasını engelleyebileceğinden işçi sayılmamalıdır.

Şüphesiz, burada ortağın %50 den fazla paya sahip olduğu durumlarda işçi sayılmayacağı sonucu çıkarılmamalıdır. Şirkette iki ortak var ve şirket ana sözleşmesinde % 91 pay çoğunluğu ile karar alınacağı öngörülmüş ve kendisi ile sözleşme akdedilen ortak %10 paya sahip ise, şirkette karar alınmasını engelleyici paya sahip olduğundan işçi sıfatını kazanamayacaktır.

Zira bu tür durumlarda başkasının yönetimi altında bir iş organizasyonu içerisinde başkasının emir ve talimatlarına bağlı olarak çalışma söz konusu olmayacaktır. Şu halde, limited şirket müdürü işci sayılamayacağı gibi limited şirkette sembolik bir paya sahip olmayan ve/veya ana sözleşmeye göre kararların alınmasını etkileyecek paya sahip olanlar işçi sayılmayacaktır.

Bütün olarak yapılacak değerlendirmede şirket ortağına kazanç payını aşan miktarda bir ücretlendirme yapılması da ortağın işçi sayılmasına engel teşkil edecektir. Ortak için Sosyal Güvenlik kuruluşlarına primlerin yatırılmış olması o kişinin işçi sayılmasını gerektirmez zira primler iş sözleşmesi kurmamaktadır.

Böylece limited şirket müdürleri işçi sayılamayacak ise de müdür olmayan limited şirket ortağı sembolik ve alınacak kararları etkilemeyecek paya sahip ise işçi sayılabilecektir.Şirketlerde tüzel kişiliği temsil eden genel müdür veya müdürleri ticari temsilci oldukları açıktır. Ticari temsilcinin yukardaki düzenlemelere göre gerçek anlamda ortak olmadıkça, bağımsız hareket etmedikçe ve murahhas üye olmadığı sürece, iş ilişkisi kapsamında çalıştığının kabulü gerekir.

Davacı vekili dilekçesinde, aynen "Müvekkilimiz davalı firmada kimya mühendisi olarak 24 yıl çalışmış, maaşı 5.500 TL olup, 8063 gün prim ödemesi yapılmıştır.

Müvekkilimizin iş akdi haklı nedenle feshedilmemiş olması ve yine İş Kanunu m.17 ve m.19 gereğince yazılı bildirimde dahi bulunulmamış olması gerek kanun maddeleri gerekse Yargıtay Kararları ışığında ihbar ve kıdem tazminatı kazandığını kanıtlamakta olup, ıslah hakkımız saklı kalmak kaydı ile müvekkilimizin 24 yıl çalışma süresine karşılık 8 hafta ihbar tazminatı ve kıdem tazıminatı talenp etmek gereğdi hasıl olmustur."şeklinde maddi vakıa açıklaması yaparak kıdem ve ihbar tazminatı , prim ve ikramiye, hafta tatili ve genel tatil, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Buna göre davacı ortaklık ilişkisinden kaynaklı herhangi bir talep te bulunmamakta olup, varlığını iddia ettiği hizmet akdinden kaynaklı kıdem vs. işcilik alacaklarını talep etmektedir.

Bu itibarla, iş akdinin feshinden kaynaklı kıdem tazminatı vesair işçilik alacaklarına ilişkin talepte bulunulduğuna ve iş (hizmet) akdinin varlığına ilişkin iddianın da ispatı davacı tarafa ait olduğuna göre, taraflar arasında işçi-işveren ilişkisi bulunup bulunmadığı, davacının iş akdi ile çalışıp çalışmadığı, uyuşmazlığın varlığı iddia edilen iş sözleşmesi kapsamında olup olmadığı hususunu araştırıp değerlendirme görevinin münhasır yetkili iş mahkemesine ait olduğu, akdi ilişkinin ispatı, göreve ilişkin bir mesele olmayıp, sübut ve esasa ilişkin olduğu,

zira, iş akdinin ispatlanamaması durumunda iş akdine bağlı (iş yasasında tanımlanan) alacakların varlığından bahsedilemeyceği, dolayısıyla, uyuşmazlığın iş mahkemesinde görülüp sonuçlandırılması gerekmektedir.