Personel değerlendirme sistemleri, ilk bakışta kurum içi bir idari işlem gibi görünse de sonuçları itibarıyla kişinin kariyerini doğrudan belirler. Sicil amirleri yönetmeliği, hangi görevdeki personelin kim tarafından değerlendirileceğini, birinci ve ikinci sicil amirlerinin kimler olacağını gösterir. Bu belirleme, değerlendirmenin hukuka uygunluğunun ilk şartıdır.
Yetkili Amir Sorunu
Değerlendirmeye yönelik itirazların önemli bir bölümü, esasa girmeden önce yetki sorunuyla başlar. Yönetmelikte gösterilen amir dışında bir kişinin düzenlediği rapor, içeriği ne olursa olsun sakat hâle gelebilir. Bu nedenle raporu imzalayan kişilerin unvanı ile yönetmelik ekindeki cetvelin karşılaştırılması, itiraz hazırlığının ilk adımı olmalıdır.
Değerlendirmenin Somut Sonuçları
Olumsuz değerlendirme; görevde yükselme, unvan değişikliği, ek görev verilmesi ve kimi malî haklar bakımından engel oluşturabilir. Yani rapor tek başına bir yaptırım gibi görünmese de, sonraki işlemlerin dayanağı hâline gelir. Bu nedenle rapor düzenlendiği anda tepki verilmemesi, ilerideki işlemlere karşı yapılacak itirazın zeminini zayıflatır.
İtirazın Kurgulanması
- Hangi ölçütte, hangi puanın hangi somut olguya dayandığını sorgulayın.
- Değerlendirme dönemine ait görev yazıları, teşekkür ve performans kayıtlarını ekleyin.
- Kişisel husumet iddiası ileri sürülecekse bunu somut olaylarla destekleyin.
- İtirazınızı yazılı yapın ve kayıt tarihini gösteren belgeyi saklayın.
Yargısal Denetimin Sınırı
Yargı, idarenin takdir yetkisinin yerine geçerek personele puan veremez; denetim, işlemin yetki, şekil, sebep, konu ve amaç unsurları üzerinden yürür. Bu nedenle dava dilekçesinde hedef, daha yüksek puan almak değil; değerlendirmenin dayanaksız, keyfî ya da usulüne aykırı olduğunu ortaya koymaktır. Bu ayrımın gözden kaçırılması, esasen haklı taleplerin bile sonuçsuz kalmasına yol açar.
Kurum Bakımından Öneri
İdare tarafında en sağlıklı uygulama, değerlendirmenin dönem içindeki somut gözlem ve kayıtlara dayandırılmasıdır. Dönem sonunda toplu biçimde ve gerekçesiz doldurulan raporlar, hem çalışan güvenini zedeler hem de yargısal denetimde savunmayı güçleştirir.
Bu açıklamalar genel niteliktedir. Sicil ve performans uygulamaları kurumdan kuruma farklılık gösterdiğinden, itiraz veya dava öncesinde kendi kurumunuzun mevzuatı ile birlikte hukuki değerlendirme yapılması yerinde olur.