Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/9129 K.2012/2597

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, feshin geçerli sebebe dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının performans değerlendirme formlarında imzasının bulunmadığı, kaldı ki performansının yüksek olduğu, savunma yapması için makul süre verilmeden sözleşmesinin feshedildiği, ekonomik kriz iddiasının kanıtlanamadığı, fesihten önce düşünülmesi gereken hizmet içi eğitim, başka birimde görevlendirme gibi önlemlerin alınmadığı, sosyal seçim kriterlerine uyulmadığı, feshin geçerli sebeple yapıldığının kanıtlanamadığı ve feshin son çare olması ilkesinin ihlal edildiği gerekçesiyle davanın kabulünekarar verilmiştir.

Hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre,davacının altı aydan fazla süredir davalı işverene ait işyerinde işçi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin 23.02.2010 tarihli fesih bildirimi ile, şirketin ekonomik krizden etkilenmesi, organizasyonel ve teknolojik çalışmalar sonucu oluşan değişiklikler neticesinde davacıya şirket içinde niteliğine uygun iş bulunamamış olması sebepleriyle feshedildiği, mahkemece fesih sebeplerine ilişkin ileri sürülen konularla ilgili bilirkişi incelemesi yaptırılmadığı anlaşılmıştır.

Davacının iş sözleşmesinin işverence, işyeri gerekleri ve ekonomik krizden olumsuz etkilenmesinden dolayı feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece fesih sebeplerinin ispat edilemediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiş ise de yapılan araştırma ve inceleme hükme yeterli değildir.

İşyeri gerekleri ve ekonomik sebeplere dayalı geçerli sebeple fesihlerde öncelikle fesih için sebep gösterilen işyeri gereklerinin ve ekonomik nedenlerden olumsuz etkilenme bulunup bulunmadığının ve feshin de bunun sonucu olup olmadığının, başka bir anlatım ile işyeri gereklerinin ve ekonomik sebeplerle fesih işlemi arasında neden-sonuç ilişkisinin bulunup bulunmadığının tespit edilmesi gerekir.

Davalı işyerinde keşif yapılmadan, işyerinin mali bilançosu ve defterleri bilirkişi aracılığıyla incelenmeden, feshin son çare olma ilkesi yönünden araştırma yapılmadan, fesih tarihi, öncesi ve sonrasında işyerine davacı ile aynı nitelikte işçi alınıp alınmadığı araştırılmadan, davacı ile aynı tarihlerde işten çıkarılan işçilerin açtıkları davalarda alınan bilirkişi raporları getirtilerek, raporların birlikte değerlendirmesi yapılarak sonuca gidilmesi gerekirken eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.