Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/2119 K.2012/16640

İş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebep olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının sürekli olarak iş yerinde huzursuzluk çıkardığını, iş yerinde çalışan diğer çalışanların da verimliliğini düşürdüğünü, işverenin tolerans göstermesine rağmen düzelmediğini ve sonunda kendisinden savunma istendiğini, davacıya işverenin hizmet sözleşmesinin feshini en son çare olarak uyguladığını, müvekkili işverenin iyi niyetli olarak davacıyı çalışmaya teşvik ettiğini ancak davacının şirkete zarar veren davranışlarına devam ettiğini, davacının huzursuzluk çıkarıp görevlerini ve yükümlülüklerini yerine getirmediğini, kendisinin ve arkadaşlarının verimini olumsuz etkilediğini, davacının iddia ettiği gibi işyerinde prim sistemi olmadığını, olsa bile çalışmaktan kaçınan davacının prime hak kazanamayacağını belirterek, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının aldığı ücret miktarında değişiklik olmadığı, ücret ile birlikte satış oranına göre değişik oranlarda hak kazanılan prim ödeme sisteminde değişiklik yapıldığı ve bu durumun gelir azalmasına yol açtığının ileri sürülerek davacı ve bir kısım çalışanın üç gün iş görmediğinin anlaşıldığı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. madde uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklikliğin yazılı yapılması,

işçinin muvafakati ile geçerli olacağı, buna uygun olmayan ve kabul edilmeyen değişikliğin işçiyi bağlamayacağı, işverenin değişikliğin zorunlu olduğunu veya başka fesih sebebi bulunduğu belirterek fesih yapabileceği, 4857 sayılı Kanun'un 34. maddesi uyarınca ise ödeme gününden yirmi gün içinde mücbir sebep yokken ücretin ödenmemesi halinde iş görmeme hakkının kullanılabileceği ve bunun fesih sebebi yapılamayacağının belirlendiği, toplanan delillere göre, davacının ücret ödemesinin işverence yapıldığı, hak kazanılan primin eksik ödendiği belirtilerek iş görülmediği,

primin eksikliği iddiasının 4857 sayılı Kanun'un 34. maddesi kapsamında iş görmeme hakkı vermediği, davacının iş akışını olumsuz etkiler şekilde iş görmemesi halinin çalışma düzenini olumsuz etkilediği, bu durumun haklı fesih boyutunda bulunmamakla birlikte geçerli fesih sebebi oluşturduğu gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Kanunda ücretin ekleri düzenlenmemiş olsa da, 5754 sayılı Kanunla değişik 32. madde ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörülmüş olmakla ücretin eki niteliğindeki ödemelerin bir kısmı İş Kanunu'nda ifadesini bulmuştur.

İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılabilir. Prim ödemesinde amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli sebepler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmamış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi işyeri şartını oluşturur. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin Kanun'un 24/ II (e) bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Yine prim ödemelerinin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde işçinin aynı yasanın 34. maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı söze konu olur.

Somut olayda, davalı işyerinde satış temsilcisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin 2011 yılı başından itibaren prim sistemi değiştirilerek primlerinin eksik ve geç ödenmesi suretiyle ücretlerinde tek taraflı olarak indirime gidilmiş olması nedeni ile birkaç arkadaşı ile birlikte iş bırakma eylemi yapmış olmaları sebebiyle 4857 sayılı Kanun'un 25/2-h bendi kapsamında, feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davacı işçi, işyerinde saat başına ücretin yanında satışını gerçekleştirdiği her bir ürün için yüzde usulü prim aldığını iddia ettiğine göre, öncelikle işyerindeki ücret ve prim usulü ile primin ücrete dahil olup olmadığı araştırılmalıdır. Primin ücret olarak tespit edilmesi halinde, ücret ödemelinde gecikme olup olmadığı belirlenmelidir.

Bunun için ise davacıya ait son altı ayın ücret bordroları, ücretin hangi tarihte ödendiğini gösteren ödeme belgeleri, varsa banka dekontları getirtilmeli ve hakkın kullanıldığı tarihte ödenmemiş ücret alacağı bulunup bulunmadığı, gerektiğinde bilirkişi görüşüne başvurularak tespit edilmelidir. Mahkemece bu yönler gözetilmeksizin eksik inceleme ile yazılı şekilde davanın reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir