Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/25837 K.2013/16217

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, davalıya ait işyerinde 14.11.2007-26.03.2009 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız feshedildiğini, işyerinde fazla çalışma yapmasına, hafta tatilleri ile ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmaya devam etmesine rağmen bu çalışmalarının karşılığı olan ücret alacaklarının ödenmediğini ve hak kazandığı yıllık izinlerin kullandırılmadığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık haklı nedenine dayalı feshedildiğini, işyerinde fazla çalışma yapılmadığını ve hafta tatillerinde çalışılmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiği, davacının fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma iddiasını tanık beyanları ile ispatladığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışma iddiasının ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, bu çalışmaların yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Somut olayda, davacı davalıya ait iş yerinde şoför olarak görev yapmıştır ve 24 saat çalışma, 24 saat dinlenme esasına göre çalıştığını ileri sürmektedir. Davacı tanığı ...; işyerinde davacı dışında çalışan diğer şofördür ve işyerinde bir gün kendisinin diğer gün ise davacının çalıştığını beyan etmiştir. Davalı tanıkları ise çalışmanın haftada 6 gün saat 08.00-18.00 saatleri arasında gerçekleştiği yönünde beyanda bulunmuşlardır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunun değerlendirme bölümünde, davacının ve davalı tanıklarının beyanına göre ayrı ayrı değerlendirme yapılarak iki ayrı fazla çalışma süresi belirlenmiş ise de, hesaplamanın hangi haftalık çalışma süresi üzerinden yapıldığı açıklanmamıştır.

Mahkeme, kararın gerekçe bölümünde davacının 24 saat fiilen çalışıp 24 saat dinlendiği hususunu ispat ettiğini belirterek, fazla çalışma ücret alacağı hüküm altına almıştır. Ancak, işyerinde şoför olarak çalışan davacının görevi itibari ile 24 saat aralıksız çalışması hayatın olağan akışına uygun olmadığı gibi, Karayolları Trafik Kanununa da aykırıdır.

Bu nedenle, davacı tanığı yeniden dinlenilmeli ve bir gün çalışıp diğer gün dinlenme esasına göre, çalışma günlerinde fiilen kaç saat mesai yapıldığı, yapılan seferlerin uzaklığı ve haftalık sefer sayısı gibi hususlar ayrıntılı olarak belirlenmelidir. Bu hususlarda yapılan araştırılmadan sonra, bilirkişiden denetime elverişli şekilde düzenlenmiş ek rapor alınmalı ve tüm deliller bir arada değerlendirilerek hüküm kurulmalıdır.

Eksik inceleme ile karar verilmesi isabetsiz olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir

2-İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu ise taraflar arasındaki diğer uyuşmazlık konusunu oluşturmaktadır .

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanunu'nun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, işsözleşmesinin davacı işçi tarafından fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile haklı sebebe dayalı feshedildiği kabul edilerek kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmiş ise de, yukarıda izah edildiği üzere davacının fazla çalışma ücretine hak kazanıp kanmadığı tereddüte yer vermeyecek şekilde belirlenmemiştir. Öncelikle bu husus açıklığa kavuşturulmalıdır. Davacının fazla çalışma ücret alacağı bulunduğu tespit edildiği takdirde şimdiki gibi kıdem tazminatı istemi kabul edilmeli, aksi halde ise talebin reddine karar verilmelidir. Karar bu yönü ile de eksik inceleme dayalı olduğundan, bu husus ayrı bir bozma sebebi olarak kabul edilmiştir.