Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/28061 K.2012/28080

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı; davalı işyerinde 19.03.2007 tarihinde işe girdiğini, bir arkadaşı ile aralarında münakaşa çıktığını ve davalının bunu bahane ederek haksız ve mesnetsiz olarak 01.08.2011 tarihinde ... sözleşmesinin feshettiğini iddia ederek işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının 03.08.2011 tarihinde mesai saatleri içinde çalışma yerini terk ederek müvekkili şirketin başka bir elemanıyla konuşmaya ve tartışmaya başladığını, tartışmanın kavgaya dönüştüğünü, davacının bu kavgayı amirlerine haber vermediğini, bu olaydan kısa bir süre sonra mesai sona ermeden davacının yine işini bırakarak kavga ettiği diğer çalışanın yanına gittiğini, tehditlerde bulunduğunu, kavga ettiği kişinin ... isminde bir bayan olduğunu ve davacının bayana tokat attığını, ...’nin tokadın etkisi ile yere düştüğünü ve başını yere çarptığını, bu olaydan sonra da davacının mesai saatini bitirmeden ... yerini terk ederek kaçtığını, arka arkaya iki ... günü işe gelmediğini, bu nedenlerle ... akdine son verildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işverence sadece meydana gelen olayda sadece davacının işten çıkarılmasının objektiflik ve tutarlılık ilkeleriyle bağdaşmadığı, ayrıca feshin Toplu ... Sözleşmesinde öngörülen disiplin kurulundan geçirilmediği ve feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe ve Sonuç:

Davacı ile davalı arasındaki uyuşmazlık davacının ... sözleşmesinin işveren tarafından haklı veya geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı ... Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli ... sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara ... açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve ... ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davacının ile ... isimli diğer işçi arasında önce duygusal bir yakınlık olduğu ancak daha sonra aralarının bozulduğu, olay tarihinde de tartıştıkları, davacının ... isimli işçiye “sen çok adi bir insansın” dediği, bunun üzerine ...’nin davacıya tokat attığı, davacının da ...’nin üzerine yürüdüğü, ancak diğer işçilerin müdahalesi ile tarafların ayrıldıkları, bir süre sonra davacının tekrar ... ile tartıştığı ve karşılıklı birbirlerine tokat attıkları anlaşılmaktadır. Mahkeme tarafından da olayın bu şekilde olduğu kabul edilmiştir.

Diğer taraftan yukarıda açıklanan olay neticesinde davacının ... sözleşmesinin 08.08.2011 tarihinde feshedildiği, ... isimli işçinin ise 05.08.2011 tarihinde işyerinden kendisinin ayrıldığı anlaşılmaktadır. Bu noktada gerek olayın oluş şekli gerekse olayın diğer tarafı olan işçinin işten kendisinin ayrılması karşısında davalı işverenin objektif hareket etmediğini ya da eşit davranma borcuna aykırı davrandığını ileri sürmek mümkün değildir.

Davalı işveren tarafından fesihten önce disiplin kurulu kararı alınmayarak Toplu ... Sözleşmesi’nde öngörülen prosedür yerine getirilmeksizin davacının ... sözleşmesinin feshedildiği görülmektedir. Bu nedenle yapılan fesih haklı nedenle fesih olarak nitelendirilemese de feshin geçerli nedene dayalı olarak yapıldığının kabulü gerekir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun' un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.